北海道で新卒採用に取り組む中小・中堅企業向けに、市場の構造と、自社の勝ち筋をどこに置くかの考え方を整理しました。

知名度も予算も大手に及ばない北海道の中小企業が、同じ土俵に乗らずに新卒採用を成立させるための考え方をまとめました。

北海道の中小企業が新卒採用の母集団形成でつまずく原因と、対象の決め方・接点の増やし方を順を追って整理しました。

県外に進学した北海道出身の学生や、北海道で働きたい県外学生に、どう出会い、どう口説くかを実務の順番で整理しました。

北海道の企業が学校経由の採用ルートを作るために、キャリアセンター・研究室・学内行事との関わり方を実務ベースでまとめました。

北海道の中小企業が新卒のスカウト型採用を立ち上げるとき、何から手をつけ、どの順番で整えていくかを3か月の流れで整理しました。

北海道の中小企業が新卒向けスカウトを送るときの文面設計を、構成・冒頭3行・地域の書き方まで具体的にまとめました。

北海道の中小企業がOfferBoxで新卒採用に取り組むときの、ターゲット設計・文面・運用体制の考え方をまとめました。

北海道の中小企業が初任給・手当・昇給をどう設計し、どう伝えるか。金額の多寡以外で判断してもらうための考え方をまとめました。

勤務地・通勤・住宅支援の書き方ひとつで、北海道の企業の選考歩留まりは変わります。何をどこまで書くべきかを整理しました。

北海道の中小企業でよくある内定辞退の原因を段階ごとに切り分け、どこに手を打てば歩留まりが上がるかを整理しました。

媒体費だけを見ていると採用単価の実態は見えません。北海道の中小企業向けに、工数と離職まで含めた原価の考え方をまとめました。

北海道の中小企業が、広告費をかけずに認知と志望度を積み上げるための採用広報の考え方をまとめました。

選考が長い、面接官によって評価がぶれる、終盤で辞退される。北海道の中小企業でよくある選考の問題を設計から見直します。

人手も予算も限られる北海道の中小企業が、インターンシップをどう設計すれば採用の成果につながるかをまとめました。

ブースに座って待つだけでは知名度のある企業に流れます。北海道の中小企業が出展を成果に変えるための事前・当日・事後の設計をまとめました。

抽象語を減らし、学生が自分の一日を想像できる求人票にするための具体的な書き換え方を、北海道の企業向けにまとめました。

早期離職の原因は配属後ではなく採用時の情報提供にあることが多いという前提で、北海道の企業向けに定着の設計を整理しました。

採用専任がいない北海道の中小企業が、限られた時間のなかで成果を出すための優先順位のつけ方をまとめました。

採用人数だけを決めて動き出すと途中で判断できなくなります。北海道の中小企業向けに、年間の採用計画の組み立て方をまとめました。