人口減少と採用｜なぜ採用に効くのかを構造から考える

公開日 2026年9月12日人口減少と採用地方採用のテーマ

応募が来ないという相談の大半は、露出の量ではなく対象の設定に原因がある。誰に向けた募集なのかが決まっていないと、どれだけ露出を増やしても素通りされる。

構造を理解する

母集団が構造的に減る前提で、採用以外の手段も含めて人員計画を考える必要がある。

この構造は、一社の努力で変えられるものではない。だからこそ、前提として受け入れたうえで打ち手を組む必要がある。

学生側から見るとどうか

企業側の視点だけで考えると、打ち手が空振りする。学生がこのテーマをどう受け止めているかを想像しておきたい。

学生にとって重要なのは、抽象的な傾向ではなく自分の生活がどうなるかである。構造の説明ではなく、生活の具体で伝えたい。

ここで挙げたやり方が合わない会社もある。人員体制と採用人数によって現実的な打ち手は変わるので、そのまま当てはめずに翻訳して読んでいただきたい。

効いてくる場面

新卒だけで人員計画を組んでいないかどうかという場面で、このテーマの影響が具体的に表れる。ここを押さえておくと、打ち手の優先順位が決まる。

影響が出る場面を特定できれば、限られた工数をどこに割くかの判断ができる。

前提を共有する

この構造を採用担当だけが理解していても、社内の合意は得られない。経営層と配属先に共有しておきたい。

共有するときは、数字ではなく自社で起きた出来事で説明するほうが伝わる。昨年の辞退理由や、選考での学生の反応が材料になる。

人口減少と採用を自社の言葉にする

母集団が構造的に減る前提で、採用以外の手段も含めて人員計画を考える必要がある。

自社の話に落とすときは、新卒だけで人員計画を組んでいない、対象を広げる判断の基準を持っている、この二つから確認するのが早い。ここが曖昧なままだと、どの手法を選んでも判断の基準が作れない。

あわせて、採用以外の手段（業務の見直し・外注）も検討しているも見ておきたい。ここは後回しにされやすいが、翌年に同じ議論を繰り返すかどうかの分かれ目になる。

よくある誤解

「構造の問題だから自社にできることはない」という結論は、少し早い。構造そのものは変えられないが、その構造のなかで自社がどう見えるかと、誰に情報を届けるかは変えられる。

「学生の価値観が変わったから仕方ない」という説明は、そこで思考が止まる。変わったのが事実なら、伝える内容を変えるという打ち手が残っている。

「他社の取り組みを調べてから決める」という進め方も、度が過ぎると動き出せない。前提が違えば効く打ち手も違うので、自社の条件から考えたほうが早い。

自社に当てはめて考える

ここまでの内容を自社に当てはめるとき、確認しておきたいのは次の点である。答えられない項目が、そのまま次に手をつける場所になる。

新卒だけで人員計画を組んでいないかどうか
対象を広げる判断の基準を持っているかどうか
採用以外の手段（業務の見直し・外注）も検討しているかどうか
中長期の人員計画を経営層と共有できているかどうか

確認した内容は、配属先の上長にも共有しておきたい。採用担当だけが把握している状態だと、判断が必要になったときに止まる。

よくある質問

Q. 会社単独では変えられない話ではないですか。

構造そのものは一社では変えられません。変えられるのは、その構造のなかで自社がどう見えるかと、誰に情報を届けるかです。打ち手はこの2つに絞って考えるほうが現実的です。

Q. 学生に伝わる書き方が分かりません。

抽象語を一つ減らして、金額・時間・頻度のどれかに置き換えます。「暮らしやすい」ではなく「通勤15分、家賃は月◯万円台」と書けたとき、初めて比較の材料になります。

Q. 対応すると費用がかかりませんか。

費用がかかる打ち手と、書き方を変えるだけの打ち手があります。まずは後者から確認したいところです。情報を出していないことが原因なら、費用はかかりません。

この記事のまとめ

最後に残るのは、学生に対して正直だったかどうかである。伝えにくいことを先に伝えた会社は、採用人数が少なくても入社後に崩れにくい。

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この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
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