新卒ダイレクトリクルーティング媒体の選び方｜進め方と最初の3か月でやること
採用がうまくいっている会社が特別なことをしているとは限らない。社内では当たり前になっていることを、外から見て分かる言葉に直せているかどうかの差であることが多い。
1か月目：決める
最初の月にやることは、送る相手の条件と文面の骨格を決めることに尽きる。ここを決めずに送り始めると、反応の良し悪しを判断する材料が残らない。
媒体ごとに学生の層と使い方が違う。併用する前提で、どの媒体でどの層を狙うかを決めたい。
2か月目：送りながら直す
送る、見る、直す。この周期を週単位で回したい。まとめて送ってしまうと、直す機会そのものを失う。
見る数字は、開封されたか、返信があったか、面談まで進んだかの3段階。どこで落ちているかで、直すべき場所がまったく違う。
前提として、採用手法に万能なものはない。合わないものを続けるより、合わないと分かった段階で早く手を引くほうが、結果的に採用人数は増える。
3か月目：仕組みにする
3か月目の課題は、担当者が忙しくなった月でも止まらない状態を作ることである。止まる原因はほぼ例外なく工数で、文面の質ではない。
媒体ごとに狙う学生の層を分けているかどうかという部分を手順化しておくと、繁忙期でも継続しやすくなる。
着手前のチェック
走り出す前に、この項目が決まっているか確認したい。
- 媒体ごとに狙う学生の層を分けているかどうか
- 併用したときの工数の合計を見積もっているかどうか
- 昨年の手法ごとの採用実績を出せるかどうか
- 何かを増やすときに何かをやめる判断をしているかどうか
新卒ダイレクトリクルーティング媒体の選び方を自社の言葉にする
媒体ごとに学生の層と使い方が違う。併用する前提で、どの媒体でどの層を狙うかを決めたい。
自社の話に落とすときは、媒体ごとに狙う学生の層を分けている、併用したときの工数の合計を見積もっている、この二つから確認するのが早い。ここが曖昧なままだと、どの手法を選んでも判断の基準が作れない。
あわせて、昨年の手法ごとの採用実績を出せるも見ておきたい。ここは後回しにされやすいが、翌年に同じ議論を繰り返すかどうかの分かれ目になる。
よくある誤解
「一度やってみて成果が出なかったからもうやらない」という判断は早いことが多い。止まった理由が工数なのか、対象設定なのか、文面なのかを切り分けないと、次に何を変えればよいか分からない。
「送る相手を広げれば母数が増える」というのは数の上では正しいが、返信率と対応工数まで含めると割に合わないことが多い。
「新卒のスカウトは大手がやるもの」という思い込みもある。むしろ知名度で劣る会社ほど、こちらから名指しで声をかける手段の価値は大きい。
自社に当てはめて考える
次の項目は、採用担当だけでは答えられないものを含んでいる。配属先の上長と一緒に確認するほうが早く埋まる。
- 媒体ごとに狙う学生の層を分けているかどうか
- 併用したときの工数の合計を見積もっているかどうか
- 昨年の手法ごとの採用実績を出せるかどうか
- 何かを増やすときに何かをやめる判断をしているかどうか
埋まっていない項目が多いときほど、全部を一度に片づけたくなる。しかし同時に動かすと、どれが効いたのか分からなくなる。一つずつ変えたい。
よくある質問
Q. 勤務地が地方であることは、いつ伝えるべきですか。
最初の文面で伝えます。伏せたまま面談まで進めても、そこで辞退されるだけです。先に出せば対象は絞られますが、残った学生の歩留まりは上がります。
Q. いつから送り始めればいいですか。
学生が動く時期から逆算して決めます。早い時期は返信率が読みにくく、遅い時期は他社と重なります。どちらにしても、送り始めてから型が固まるまでに1〜2か月はかかる前提で計画したいところです。
Q. 送る相手をどこまで絞るべきですか。
面談に来てほしい人だけに絞るのが原則です。数を確保するために条件を広げると、返信は増えても面談につながらず、対応の時間だけが増えます。
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この記事のまとめ
打ち手を変えたら、変える前の状態を記録しておく。比較できる相手がいなければ、良くなったのか悪くなったのかも判断できない。
この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
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