人材・アウトソーシングの内定辞退を減らす｜どの段階で志望度が落ちているか

同じ募集要項を数年使い続けている会社は少なくない。市場も学生の関心も動いているのに、伝える内容だけが止まっていれば、反応が落ちるのは当然である。

辞退は選考の途中で決まっている

断りの連絡は結果の通知にすぎない。気持ちが離れたのはもっと前なので、内定後に手を尽くしても順位は動かない。

手を打つべきは、初回接触から一次面接までの間である。ここで志望度が動かなければ、その後どれだけ丁寧に扱っても順位は変わらない。

段階ごとに分けて数える

応募・説明会・一次・二次・最終・内定・承諾の各段階で何人が残ったかを分けて数える。全体の辞退率だけでは、どこを直せばいいか分からない。

落ちる位置で原因の層が変わる。前半は情報不足、中盤は仕事の見せ方、後半は条件そのものを疑いたい。

なお、他社がやっているという理由だけで手法を増やすのは避けたい。工数が分散し、どれも中途半端になるほうが採用にとっては痛手になる。

人材・アウトソーシングでとくに起きやすいずれ

同業に応募する学生は業界研究が進んでいるので、他社との違いを事業モデルの言葉で説明できないと見抜かれる。

キャリアアドバイザー・法人営業・運用スタッフのうちどの職種に配属されるかが決まっていないまま進めると、終盤で「思っていた仕事と違う」が出る。配属の決め方を先に説明しておきたい。

見極めと口説きを分ける

評価する面接と、口説く面談を同じ場でやると、どちらも中途半端になる。配属予定の部署の社員と話す時間を、選考とは別に設けたい。

職場を見てもらう機会があるなら必ず入れる。遠方の学生にはオンラインで現場を映すだけでも効果がある。

人材・アウトソーシングで募集する職種を分けて考える

人材・アウトソーシングが新卒で募集する職種は、キャリアアドバイザー、法人営業、運用スタッフなどに分かれる。同じ会社の募集でも、職種が違えば競合も、学生が比較する軸も変わる。

たとえばキャリアアドバイザーと運用スタッフでは、学生が見ている条件も、入社後に求められる資質も異なる。ひとつの募集要項にまとめると、どちらの層にも届かない文章になりやすい。

同業に応募する学生は業界研究が進んでいるので、他社との違いを事業モデルの言葉で説明できないと見抜かれる。

よくある誤解

「現場は忙しいから採用に関わらせられない」という判断も、結果的に高くつく。現場の社員が面接に出るかどうかで、説明の説得力はまったく違う。人事が言うと採用トークに聞こえることも、現場が言えば事実として伝わる。

「大手と同じ選考フローにしておけば安心」という考え方も見直したい。選考が長いこと自体が辞退の理由になる。回数を減らすのではなく、各段階で何を判断するかを決めることで、自然と適正な長さになる。

「人材・アウトソーシングの仕事は入ってみないと分からない」という説明は、聞く側からすると判断を放棄されたように映る。一日の流れと、最初の1年で任せる範囲だけでも書いておきたい。

自社に当てはめて考える

記事の内容をそのまま持ち込む必要はない。自社の条件に照らして、次の項目のうちどれが欠けているかを確認するところから始めたい。

• 人材・アウトソーシングで募集する職種ごとに、募集要項が分かれているかどうか
• 入社1年目と3年目に任せる範囲が書かれているかどうか
• 勤務地と通勤手段が具体的に書かれているかどうか
• 選考の流れと所要日数を学生に先に伝えているかどうか

一度埋めたら終わりではない。翌年の採用が始まる前にもう一度見直すと、前提が変わっている箇所が見つかる。

よくある質問

Q. 同業他社と条件で横並びになってしまいます。

条件で並ぶなら、任される範囲で差をつけるしかありません。入社1年目に何を任せるか、3年目に何を任せるかを具体的に書けると、同じ条件でも見え方が変わります。規模が小さいほど、この部分は書きやすいはずです。

Q. 採用サイトを作るべきでしょうか。

作る前に、載せる中身が揃っているかを確認したいところです。仕事内容・条件・選考の流れ・社員の実例。この4つがあれば形式は問われません。逆に、中身のないサイトを作ると、接点を持った学生の志望度を下げる側に働きます。

Q. 求人票に残業時間まで書く必要がありますか。

書いたほうが結果的に得になります。伏せておくと入社後に跳ね返り、早期離職という形で採用コストに戻ってきます。実態を書いたうえで、会社としてどう向き合っているかを添えるのが扱いやすい形です。

あわせて読みたい

• 食品・飲料｜地方に本社を置く企業が多く、地元での知名度は高いのに学生には「工場の仕事」としか見えていないことが多い。
• 観光・宿泊｜繁閑差と勤務形態を正直に書いたほうが、入社後のミスマッチは確実に減る。
• 印刷・紙・包装｜紙の印刷だけの会社と見られると、市場が縮小している業界と受け取られる。
• 採用単価・コスト｜単価は媒体費だけでは測れない。
• インターンシップ｜インターンは会社を知ってもらう場であると同時に、こちらが学生を見極める場でもある。
• スカウトテンプレートの運用｜テンプレートは手を抜くためではなく、毎回の判断を減らして個別化に時間を使うために作る。

この記事のまとめ

重要なのは、施策を増やすことではなく、うまくいかなかった理由を毎回言葉にして残しておくことである。それがそのまま翌年の採用設計の土台になる。

この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
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