人材・アウトソーシングの求人票の書き方｜仕事の中身が伝わる具体の出し方

学生が知りたいのは会社の実績ではなく、自分がそこで何をするかである。この一点に答えていない情報は、どれだけ量があっても判断材料にならない。

業種名の説明から始めない

人材・アウトソーシングの求人票は、仕事内容の欄が「キャリアアドバイザー業務全般」で終わっていることがある。これでは他社と区別がつかず、比較の土俵に乗らない。

仕事内容は、朝から夕方までの流れとして書く。誰と、何を使って、どこまでやるか。この3点があれば読み手は想像できる。

職種ごとに書き分ける

キャリアアドバイザー・法人営業・運用スタッフをひとつの募集要項にまとめると、どの職種の学生にも刺さらない。手間はかかるが、職種ごとに分けたほうが応募は増える。

職種ごとに1年目と3年目の担当範囲を書いておきたい。先が見えると、学生は自分の志望理由を自分で言語化できるようになる。

なお、他社がやっているという理由だけで手法を増やすのは避けたい。工数が分散し、どれも中途半端になるほうが採用にとっては痛手になる。

書きにくい条件こそ先に書く

勤務地、転勤、休日、繁忙期の忙しさ。書きにくい項目を曖昧にすると、選考の終盤で辞退の理由になる。

同業に応募する学生は業界研究が進んでいるので、他社との違いを事業モデルの言葉で説明できないと見抜かれる。

見直しの観点

既存の求人票を点検するなら、次の観点で読み返したい。抽象語を一つ減らして具体を一つ増やす、という作業の繰り返しになる。

• 仕事内容が一日の流れとして書かれているか
• 職種ごとに募集要項が分かれているか
• 勤務地が市区町村まで書かれているか
• 最初の1年と3年目で任せる範囲が書かれているか
• 求める人物像が行動で書かれているか

人材・アウトソーシングで募集する職種を分けて考える

人材・アウトソーシングが新卒で募集する職種は、キャリアアドバイザー、法人営業、運用スタッフなどに分かれる。同じ会社の募集でも、職種が違えば競合も、学生が比較する軸も変わる。

たとえばキャリアアドバイザーと運用スタッフでは、学生が見ている条件も、入社後に求められる資質も異なる。ひとつの募集要項にまとめると、どちらの層にも届かない文章になりやすい。

同業に応募する学生は業界研究が進んでいるので、他社との違いを事業モデルの言葉で説明できないと見抜かれる。

よくある誤解

「仕事は入ってみないと分からない」というのは事実だが、それを理由に説明を省くと、入社後のずれがそのまま早期離職になる。キャリアアドバイザー・法人営業それぞれについて、最初の1年で任せる範囲だけでも書いておきたい。

「人材・アウトソーシングの仕事は入ってみないと分からない」という説明は、聞く側からすると判断を放棄されたように映る。一日の流れと、最初の1年で任せる範囲だけでも書いておきたい。

「採用サイトにお金をかければ応募が来る」という期待も外れやすい。見た目より、仕事内容・条件・選考の流れ・社員の実例が揃っているかどうかで判断されている。

自社に当てはめて考える

読んだ内容を実際に動かすには、自社の現状を確認しておく必要がある。次の項目に答えられるかどうかを見てほしい。

• 人材・アウトソーシングで募集する職種ごとに、募集要項が分かれているかどうか
• 入社1年目と3年目に任せる範囲が書かれているかどうか
• 勤務地と通勤手段が具体的に書かれているかどうか
• 選考の流れと所要日数を学生に先に伝えているかどうか

一つ選んだら、次の採用シーズンが始まる前に片づけておきたい。始まってからでは、日々の対応に追われて手をつけられなくなる。

よくある質問

Q. 同業他社と条件で横並びになってしまいます。

条件で並ぶなら、任される範囲で差をつけるしかありません。入社1年目に何を任せるか、3年目に何を任せるかを具体的に書けると、同じ条件でも見え方が変わります。規模が小さいほど、この部分は書きやすいはずです。

Q. 採用サイトを作るべきでしょうか。

作る前に、載せる中身が揃っているかを確認したいところです。仕事内容・条件・選考の流れ・社員の実例。この4つがあれば形式は問われません。逆に、中身のないサイトを作ると、接点を持った学生の志望度を下げる側に働きます。

Q. 求人票に残業時間まで書く必要がありますか。

書いたほうが結果的に得になります。伏せておくと入社後に跳ね返り、早期離職という形で採用コストに戻ってきます。実態を書いたうえで、会社としてどう向き合っているかを添えるのが扱いやすい形です。

あわせて読みたい

• 卸売・商社｜扱う商材が学生に伝わりにくく、「何をしている会社か分からない」で終わりやすい。
• 電力・ガス・インフラ｜安定というキーワードだけで語ると、同じ土俵の企業と区別がつかなくなる。
• 化学・素材｜装置産業のため勤務地が限られ、通勤・住まいの条件が志望度を大きく左右する。
• 選考フローの設計｜選考が長い会社は、それだけで辞退される。
• 新卒ダイレクトリクルーティング媒体の選び方｜媒体ごとに学生の層と使い方が違う。
• スカウトの年間スケジュール｜学生が動く時期と企業が動きたい時期はずれている。

この記事のまとめ

最後に残るのは、学生に対して正直だったかどうかである。伝えにくいことを先に伝えた会社は、採用人数が少なくても入社後に崩れにくい。

この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
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