ダイレクトリクルーティング｜進め方と最初の3か月でやること
知名度で大手に勝てないことは、採用の前提として受け入れてよい。問題は、知名度がないこと自体ではなく、知名度がないまま同じ土俵で戦おうとしてしまうことにある。
1か月目：決める
最初の月にやることは、送る相手の条件と文面の骨格を決めることに尽きる。ここを決めずに送り始めると、反応の良し悪しを判断する材料が残らない。
求人を出して待つのではなく、こちらから個別に声をかける採用手法。知名度の差を埋められる数少ない方法になる。
2か月目：送りながら直す
送る、見る、直す。この周期を週単位で回したい。まとめて送ってしまうと、直す機会そのものを失う。
見る数字は、開封されたか、返信があったか、面談まで進んだかの3段階。どこで落ちているかで、直すべき場所がまったく違う。
ただし、これは一般的な傾向であって、自社の業種・地域・過去の採用実績によって最適解は変わる。数字を持っている会社は、必ず自社の実績を優先して判断してほしい。
3か月目：仕組みにする
3か月目の課題は、担当者が忙しくなった月でも止まらない状態を作ることである。止まる原因はほぼ例外なく工数で、文面の質ではない。
待つ採用では届かない層がいることを前提にできているかどうかという部分を手順化しておくと、繁忙期でも継続しやすくなる。
着手前のチェック
走り出す前に、この項目が決まっているか確認したい。
- 待つ採用では届かない層がいることを前提にできているかどうか
- 送る相手を決めてから動いているかどうか
- 知名度に依存しない説明の仕方を用意できているかどうか
- 継続できる運用量に合わせているかどうか
ダイレクトリクルーティングを自社の言葉にする
求人を出して待つのではなく、こちらから個別に声をかける採用手法。知名度の差を埋められる数少ない方法になる。
自社の話に落とすときは、待つ採用では届かない層がいることを前提にできている、送る相手を決めてから動いている、この二つから確認するのが早い。ここが曖昧なままだと、どの手法を選んでも判断の基準が作れない。
あわせて、知名度に依存しない説明の仕方を用意できているも見ておきたい。ここは後回しにされやすいが、翌年に同じ議論を繰り返すかどうかの分かれ目になる。
よくある誤解
「登録すれば学生から反応が来る」という期待も、掲載型のサービスと混同している。オファー型は企業側の作業量がそのまま結果に直結するので、誰が何時間やるかを先に決めておく必要がある。
「代行に任せれば丸ごと解決する」というのは誤解である。誰を採るか、どの条件で絞るか、何を伝えるか。この判断が自社で決まっていないと、誰が手を動かしても成果は出ない。
「テンプレートを作れば効率が上がる」というのは半分正しい。骨格を固定して個別化に時間を使うなら効率は上がるが、全文を使い回すと返信が消える。
自社に当てはめて考える
実行に移す前に、いまの状態を書き出しておきたい。書き出してみると、思っていたより決まっていないことが見つかる。
- 待つ採用では届かない層がいることを前提にできているかどうか
- 送る相手を決めてから動いているかどうか
- 知名度に依存しない説明の仕方を用意できているかどうか
- 継続できる運用量に合わせているかどうか
確認した内容は、配属先の上長にも共有しておきたい。採用担当だけが把握している状態だと、判断が必要になったときに止まる。
よくある質問
Q. 運用が続きません。
止まる原因はほぼ例外なく工数です。文面の質でもサービスの良し悪しでもありません。週に確保できる時間を先に決めて、その時間で回る本数に運用を合わせるほうが続きます。
Q. いつから送り始めればいいですか。
学生が動く時期から逆算して決めます。早い時期は返信率が読みにくく、遅い時期は他社と重なります。どちらにしても、送り始めてから型が固まるまでに1〜2か月はかかる前提で計画したいところです。
Q. 返信が来た後の対応で気をつけることはありますか。
速さです。返信から日程確定までの往復が多いほど、そのまま消えていきます。候補日を先に3つ提示するか、予約用のURLを添えて、やりとりの回数を減らしておきたいところです。
あわせて読みたい
- OfferBoxの費用｜費用の形が媒体掲載型とは違うため、社内の稟議の書き方も変わる。
- 新卒ダイレクトリクルーティング媒体の選び方｜媒体ごとに学生の層と使い方が違う。
- スカウト採用の立ち上げ｜最初から完成形を目指さず、少数に送って反応を見ながら文面と条件を直すほうが早い。
- 面接官・面接設計｜面接は評価の場であると同時に、口説く場でもある。
- 住宅手当・社宅・寮｜地方採用では住まいの条件が志望度を直接動かす。
- 早期離職・定着｜早期離職は配属後の問題ではなく、採用時に伝えた情報の問題であることが多い。
この記事のまとめ
重要なのは、施策を増やすことではなく、うまくいかなかった理由を毎回言葉にして残しておくことである。それがそのまま翌年の採用設計の土台になる。
この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
株式会社エージェントベスト／有料職業紹介事業 許可番号 13-ユ-316964