ダイレクトリクルーティング｜数字の見方と改善の順番
採用の相談を受けると、多くの会社が手法の話から始める。ところが実際に効くのは、誰に向けて何を伝えるかを決め直すという、手法より前の段階であることが多い。
送信数だけを追わない
送信数を目標にすると、個別化の手間が削られて文面の質が落ちる。数を追うほど返信が減るという、逆の結果になりやすい。
求人を出して待つのではなく、こちらから個別に声をかける採用手法。知名度の差を埋められる数少ない方法になる。
段階に分けて見る
開封・返信・面談・選考進出を分けて見ると、どこが詰まっているかが分かる。開封されないなら件名、開封されて返信がないなら本文、返信があって面談に至らないなら日程調整の手間を疑う。
全体の数字だけを見ていると、原因が特定できないまま文面を全部書き換えることになる。何が効いたのかも分からなくなる。
ただし、これは一般的な傾向であって、自社の業種・地域・過去の採用実績によって最適解は変わる。数字を持っている会社は、必ず自社の実績を優先して判断してほしい。
記録する項目
記録する項目は少なくてよい。多いと更新されなくなる。判断に使う項目だけを選びたい。
- 待つ採用では届かない層がいることを前提にできているかどうか
- 送る相手を決めてから動いているかどうか
- 知名度に依存しない説明の仕方を用意できているかどうか
- 継続できる運用量に合わせているかどうか
直す順番
一度に複数を変えると、何が効いたか分からなくなる。件名、冒頭の個別化、仕事内容の具体性、次の行動の軽さ、の順に一つずつ直したい。
待つ採用では届かない層がいることを前提にできているかどうかという点も、数字と合わせて見ておくと判断がしやすくなる。
ダイレクトリクルーティングを自社の言葉にする
求人を出して待つのではなく、こちらから個別に声をかける採用手法。知名度の差を埋められる数少ない方法になる。
自社の話に落とすときは、待つ採用では届かない層がいることを前提にできている、送る相手を決めてから動いている、この二つから確認するのが早い。ここが曖昧なままだと、どの手法を選んでも判断の基準が作れない。
あわせて、知名度に依存しない説明の仕方を用意できているも見ておきたい。ここは後回しにされやすいが、翌年に同じ議論を繰り返すかどうかの分かれ目になる。
よくある誤解
「文面が良ければ返信は来る」というのも一面的である。開封されていないなら件名の問題で、本文をどれだけ磨いても届かない。どの段階で落ちているかを分けて見たい。
「テンプレートを作れば効率が上がる」というのは半分正しい。骨格を固定して個別化に時間を使うなら効率は上がるが、全文を使い回すと返信が消える。
「条件の良い会社が勝つ」という前提も、スカウトの場面では当てはまりにくい。個別に声をかけられたという事実自体が、条件の比較とは別の軸で働く。
自社に当てはめて考える
ここからは自社の話になる。社内で答えが揃わない項目があれば、そこが手をつける場所だと考えてよい。
- 待つ採用では届かない層がいることを前提にできているかどうか
- 送る相手を決めてから動いているかどうか
- 知名度に依存しない説明の仕方を用意できているかどうか
- 継続できる運用量に合わせているかどうか
答えが人によって違う項目があれば、それ自体が発見である。社内で認識が揃っていないまま選考を進めると、面接官ごとに評価がぶれる。
よくある質問
Q. 運用が続きません。
止まる原因はほぼ例外なく工数です。文面の質でもサービスの良し悪しでもありません。週に確保できる時間を先に決めて、その時間で回る本数に運用を合わせるほうが続きます。
Q. いつから送り始めればいいですか。
学生が動く時期から逆算して決めます。早い時期は返信率が読みにくく、遅い時期は他社と重なります。どちらにしても、送り始めてから型が固まるまでに1〜2か月はかかる前提で計画したいところです。
Q. 文面は誰が書くべきですか。
最初は採用の判断をする人が書いたほうが早く型が固まります。何を伝えれば来てくれるかが分かってから、他の人や外部に渡すと、精度を落とさずに量を増やせます。
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この記事のまとめ
うまくいっている会社が特別なことをしているとは限らない。当たり前のことを、学生から見て分かる形で言語化できているかどうかの差であることが多い。
この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
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