ダイレクトリクルーティング｜よくある失敗と避け方
採用に割ける人手が限られている会社ほど、手広くやるほど成果が落ちる。絞ったうえで深くやるという判断が、結果的にいちばん現実的な打ち手になる。
登録しただけで止まる
成果が出ないという相談の大半は、送信そのものが止まっているケースである。プロフィールを読み、選び、個別に書く作業には時間がかかる。
求人を出して待つのではなく、こちらから個別に声をかける採用手法。知名度の差を埋められる数少ない方法になる。
同じ文面を送り続ける
反応が悪いまま同じ文面を送り続けると、工数だけが積み上がる。週に一度は数字を見て、直す場所を決めたい。
書き直しすぎるのも困る。毎回全面改訂すると、効いた要因が特定できない。変更は一か所ずつに抑えたい。
同じ打ち手でも、業種と地域が変われば効き方が変わる。うまくいかなかったときに手法のせいにする前に、前提が自社と合っていたかを見直したい。
条件を隠して進める
勤務地や転勤の有無を伏せたまま面談まで進めると、そこで辞退される。面談の時間が無駄になるだけでなく、印象も悪い。
送る相手を決めてから動いているかどうかという点は、最初の接触の段階で伝えておくほうが結果的に早い。
確認しておきたいこと
着手時と見直し時に、以下を確かめておきたい。
- 待つ採用では届かない層がいることを前提にできているかどうか
- 送る相手を決めてから動いているかどうか
- 知名度に依存しない説明の仕方を用意できているかどうか
- 継続できる運用量に合わせているかどうか
ダイレクトリクルーティングを自社の言葉にする
求人を出して待つのではなく、こちらから個別に声をかける採用手法。知名度の差を埋められる数少ない方法になる。
自社の話に落とすときは、待つ採用では届かない層がいることを前提にできている、送る相手を決めてから動いている、この二つから確認するのが早い。ここが曖昧なままだと、どの手法を選んでも判断の基準が作れない。
あわせて、知名度に依存しない説明の仕方を用意できているも見ておきたい。ここは後回しにされやすいが、翌年に同じ議論を繰り返すかどうかの分かれ目になる。
よくある誤解
「スカウトは数を送れば当たる」という前提で始めると、たいてい途中で止まる。送信数を目標にすると個別化の手間が削られ、返信率が落ちるという逆の結果になりやすい。
「代行に任せれば丸ごと解決する」というのは誤解である。誰を採るか、どの条件で絞るか、何を伝えるか。この判断が自社で決まっていないと、誰が手を動かしても成果は出ない。
「新卒のスカウトは大手がやるもの」という思い込みもある。むしろ知名度で劣る会社ほど、こちらから名指しで声をかける手段の価値は大きい。
自社に当てはめて考える
最後に、自社の状態を点検する項目を挙げておく。全部を同時に埋める必要はなく、影響が大きそうなものを一つ選べば十分である。
- 待つ採用では届かない層がいることを前提にできているかどうか
- 送る相手を決めてから動いているかどうか
- 知名度に依存しない説明の仕方を用意できているかどうか
- 継続できる運用量に合わせているかどうか
一度埋めたら終わりではない。翌年の採用が始まる前にもう一度見直すと、前提が変わっている箇所が見つかる。
よくある質問
Q. 勤務地が地方であることは、いつ伝えるべきですか。
最初の文面で伝えます。伏せたまま面談まで進めても、そこで辞退されるだけです。先に出せば対象は絞られますが、残った学生の歩留まりは上がります。
Q. テンプレートを使うと機械的に見えませんか。
テンプレートは手を抜くためではなく、毎回の判断を減らして個別化に時間を使うために作ります。骨格を固定して、冒頭の「なぜあなたなのか」の部分だけ毎回書く、という使い方であれば機械的にはなりません。
Q. 面談に出る社員を確保できません。
毎週この曜日のこの時間は面談に使う、と先に決めて押さえておくのが確実です。返信が来てから調整しようとすると、必ず日程が後ろにずれます。
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この記事のまとめ
ここまでの内容は、どれも一度決めれば終わりというものではない。毎年の採用のなかで結果を見ながら調整していく前提で、まずは仮でよいので決め切ることをすすめたい。
この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
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