東京都のUターン・Iターン就職を採用につなげる

公開日 2026年9月12日東京都の新卒採用エリアから探す

採用がうまくいっている会社が特別なことをしているとは限らない。社内では当たり前になっていることを、外から見て分かる言葉に直せているかどうかの差であることが多い。

戻りたい学生は、こちらから探さないと出会えない

Uターン希望者は「まだ決めていない」状態でいることが多い。戻ると決めてから探し始めるのではなく、良い会社があれば戻るという順番で動く。この層に届くには、こちらから先に情報を出す必要がある。

母集団は最も作りやすいが、その分だけ知名度と条件の比較にさらされる。都内の中小企業にとっては「学生がいない」ではなく「選ばれない」ことが課題になりやすい。

出身地で探せる手段を使う

東京に戻る意思のある学生を名指しで探せるかどうかが、この採用の分かれ目になる。出身地や希望勤務地から絞れる仕組みがあれば、居住地に関係なく声をかけられる。

検索条件を出身地だけに絞ると対象が少なくなりすぎるので、希望勤務地や実家の所在地といった項目も併せて見たい。本人が明示していなくても、高校名から推測できる場合がある。

ここで挙げたやり方が合わない会社もある。人員体制と採用人数によって現実的な打ち手は変わるので、そのまま当てはめずに翻訳して読んでいただきたい。

戻る理由は仕事以外にある

Uターンを考える学生の理由は、家族・住環境・生活コストといった仕事の外側にあることが多い。だからこそ、募集要項に仕事のことしか書いていない会社は候補に入らない。住まい、通勤、家族との距離をどう支援できるかを先に書きたい。

帰省のタイミングに合わせて面談を設定する、初回はオンラインで完結させる、交通費の扱いを先に明示する。こうした細かい配慮が、実際の面談実施率を左右する。

Iターンは仕事より暮らしから語る

東京に縁のない学生を迎えるIターンでは、説明の順番がさらに変わる。仕事の魅力を語る前に、その土地で暮らすことが現実的に成立すると示さなければ、検討の土俵に乗らない。

東京周辺の住まいの相場、車が必要かどうか、休日の過ごし方。こうした情報を会社が用意している例は少ないが、用意した会社が選ばれている。

入社後に戻ってこられる設計にする

東京都に縁の薄い状態で入社した社員は、仕事より先に生活でつまずくことがある。住居、同期との接点、地域での暮らしの立ち上げまでを受け入れの範囲に入れておきたい。

属人的な善意で回していると、人が代わったときに丸ごと消える。手順として書き出しておけば、担当が変わっても水準は保てる。

東京都の採用を考えるときの基礎データ

東京都の主な産業は情報通信、金融、卸売、サービスである。企業の集積は東京と八王子に偏りやすく、立川・町田に拠点を置く会社ほど、通勤と住まいの条件を先に示さないと比較の土俵に乗りにくい。

都内の主な高等教育機関としては東京大学、東京科学大学、一橋大学が挙げられる。学校経由の接点はここが起点になるが、それだけでは都外に進学した東京出身の学生には届かない。両者は別の対象として設計したい。

関東という括りで見ると、東京の企業が比較される相手は三つに分かれる。関東の同業、東京に拠点を持つ企業、そして学生が進学先で接している都市部の企業である。どれと比べられているかで、出すべき条件が変わる。

よくある誤解

「地方だから条件で負ける」というのも、半分しか当たっていない。額面では確かに都市部が上回ることが多いが、通勤時間と住居費まで含めた比較にすれば話は変わる。ただし、その計算を学生が自分ですることはない。東京都で働いた場合の数字を、会社の側で用意する必要がある。

「まず採用サイトを作る」という順番も、実は後回しでよいことが多い。採用サイトは興味を持った学生が確認しに来る場所であって、認知を作る場所ではない。先に必要なのは、東京都の学生や東京出身者と接点を持つ手段のほうである。

「選考は丁寧にやるほどよい」というのも一面的である。回数が多く期間が長い選考は、それ自体が辞退の理由になる。各段階で何を判断するかを決めれば、回数は自然と適正になる。

自社に当てはめて考える

読んだ内容を実際に動かすには、自社の現状を確認しておく必要がある。次の項目に答えられるかどうかを見てほしい。

東京都のどの生活圏の学生を対象にするかが決まっているかどうか
募集要項に勤務地が市区町村まで書かれているかどうか
接点の経路ごとに昨年の実績人数を出せるかどうか
応募から一次面接までの日数が決まっているかどうか

一つ選んだら、次の採用シーズンが始まる前に片づけておきたい。始まってからでは、日々の対応に追われて手をつけられなくなる。

よくある質問

Q. 採用の専任がいません。何から手をつけるべきですか。

手法を増やすより、やらないことを決めるほうが先です。昨年それで何人採れたかを手法ごとに数えて、ゼロだった手法は今年やらないと決める。空いた時間を残した手法に集中させるほうが、結果的に採用人数は増えます。

Q. 学生から見た自社の魅力が分かりません。

社内で当たり前になっていることほど、外から見ると特徴になります。情報通信や金融に関わる仕事であれば、自社の製品やサービスが最終的に誰の手に届いているかを説明できるだけでも、学生の見方は変わります。社員に「この仕事で面白いと思った瞬間」を聞くところから始めるのが早道です。

Q. 内定を出しても辞退されます。

辞退は内定後ではなく選考の途中で決まっています。応募から一次面接までの日数、面接から結果連絡までの日数を決めて学生に先に伝え、その通りに動くだけでも志望度は変わります。あわせて、評価をしない面談（配属予定の部署の社員と話す時間）をどこかに入れておきたいところです。

この記事のまとめ

打ち手を変えたら、変える前の状態を記録しておく。比較できる相手がいなければ、良くなったのか悪くなったのかも判断できない。

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この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
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