東京都で人事1人・専任なしの新卒採用をどう回すか

新卒採用は育成前提の投資である。いま欠けている人手を埋める発想のままだと、求める人物像も、伝えるべき将来像も決まらない。

足すのではなく捨てる

東京都の中小企業では、総務や経営企画と兼任しているケースが多い。この体制で成果を出している会社に共通しているのは、やらないことを決めているという一点である。

判断の基準はシンプルで、昨年それで何人採れたかを見ればよい。ゼロだった手法は、今年も同じ結果になる可能性が高い。

時間を先に確保する

空いた時間にやろうとすると、採用は必ず後回しになる。週のどこかに時間を固定して、そこだけは動かさない運用にしたほうが続く。

週に2時間を固定できるなら、その時間で回る量に施策を合わせる。逆に、施策に合わせて時間を捻出しようとすると破綻する。

ここで書いていることは、採用人数が年に1〜2名の会社と、10名以上採る会社とでは重みが変わる。自社の規模に合わせて、どこまでやるかを決めていただきたい。

判断だけを残して、手は外に出す

抱え込まずに切り分けたい。採否の判断だけ社内に置き、作業は外に出すという形なら、一人体制でも運用は止まらない。

当社が提供しているOfferBox運用代行は、ターゲットの設計から文面作成、送信、日程調整までを代行する。完全成果報酬型なので、入社の承諾に至るまで費用は発生しない。東京都のように採用人数が読みにくい会社でも、固定費を増やさずに手法を一つ増やせる。

記録だけは自分でやる

唯一手放せないのが記録である。やったことと結果が残っていなければ、翌年は同じ検討を最初から繰り返すことになる。

形式は表計算ソフト一枚で足りる。手法、接触した人数、応募、面接、内定、承諾。これだけ残せば、翌年の判断材料としては十分である。

一人で回すための決めごと

体制を整えるなら、この5点から決めたい。

• 週に確保する採用の作業時間（曜日と時間帯）
• 今年やらない手法（昨年成果がなかったもの）
• 面接に使う固定の時間枠
• 外部に出す作業と、社内に残す判断の線引き
• 記録を残す場所と、更新する頻度

東京都の採用を考えるときの基礎データ

東京都の主な産業は情報通信、金融、卸売、サービスである。企業の集積は東京と八王子に偏りやすく、立川・町田に拠点を置く会社ほど、通勤と住まいの条件を先に示さないと比較の土俵に乗りにくい。

都内の主な高等教育機関としては東京大学、東京科学大学、一橋大学が挙げられる。学校経由の接点はここが起点になるが、それだけでは都外に進学した東京出身の学生には届かない。両者は別の対象として設計したい。

関東という括りで見ると、東京の企業が比較される相手は三つに分かれる。関東の同業、東京に拠点を持つ企業、そして学生が進学先で接している都市部の企業である。どれと比べられているかで、出すべき条件が変わる。

よくある誤解

「東京都には学生がいない」という言い方をよく聞くが、正確ではない。都内の在学者だけを数えるとそう見えるだけで、進学で都外に出た東京出身の学生まで含めれば対象は決して少なくない。足りていないのは学生の数ではなく、その層に届く手段のほうである。

「地方だから条件で負ける」というのも、半分しか当たっていない。額面では確かに都市部が上回ることが多いが、通勤時間と住居費まで含めた比較にすれば話は変わる。ただし、その計算を学生が自分ですることはない。東京都で働いた場合の数字を、会社の側で用意する必要がある。

「学生は都会に出たがる」と決めつけるのも危うい。東京都での勤務を希望している学生は実際に存在するが、その層は地元の説明会にも求人媒体にも接していないことが多い。見つけられないことと、いないことは別である。

自社に当てはめて考える

次の項目は、採用担当だけでは答えられないものを含んでいる。配属先の上長と一緒に確認するほうが早く埋まる。

• 東京都のどの生活圏の学生を対象にするかが決まっているかどうか
• 募集要項に勤務地が市区町村まで書かれているかどうか
• 接点の経路ごとに昨年の実績人数を出せるかどうか
• 応募から一次面接までの日数が決まっているかどうか

確認した内容は、配属先の上長にも共有しておきたい。採用担当だけが把握している状態だと、判断が必要になったときに止まる。

よくある質問

Q. 大手と初任給で比べられると勝てません。

額面での比較に持ち込まれると、多くの中小企業は不利になります。東京都で働く場合の家賃や通勤にかかる費用を並べて示すと、手元に残る額での比較という別の土俵が作れます。ただしこの計算を学生が自分ですることはないので、会社側が数字を用意する必要があります。

Q. 社長が最終面接に出ますが、それで十分でしょうか。

経営者と直接話せることは中小企業の強みですが、最終面接だけに出ると「確認の場」になってしまいます。志望度は選考の前半で動くので、可能なら早い段階で一度顔を出すほうが効果は大きくなります。

Q. 学校のキャリアセンターに行っても相手にされません。

キャリアセンターは、送り出した学生がどうなるかに責任を感じています。実績のない会社の求人をいきなり前に出すことはしません。求人票ではなく「どんな仕事を、どんな学生に任せたいか」を説明する資料を持って、複数年かけて関係を作る前提で臨みたいところです。

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この記事のまとめ

一年で結果が出なくても、積み上げたものが消えるわけではない。学校との関係も、社内の言語化も、翌年の起点として残る。

この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
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