東京都の新卒が辞めない会社にする｜採用時点で決まっていること
採用に割ける人手が限られている会社ほど、手広くやるほど成果が落ちる。絞ったうえで深くやるという判断が、結果的にいちばん現実的な打ち手になる。
離職の原因は入社前にある
東京都の企業で聞く早期離職の理由には、勤務地・通勤・休日の想定違いが絡むことが多い。仕事そのものへの不満より、生活が想像と違ったという話のほうが多い。
良いことだけを伝えて採用した場合、その差は必ず入社後に跳ね返る。採用時点での正直さは、定着のための投資と見たほうがよい。
伝えにくいことを伝える技術
繁忙期の忙しさ、最初の1年で任される範囲の狭さ、転勤の可能性。伝えると印象が悪くなりそうな情報ほど、先に出したほうがよい。
現場の社員に話してもらうのが最も効く。人事が言うと言い訳に聞こえることも、実際にやっている社員が言えば事実として受け取られる。
前提として、採用手法に万能なものはない。合わないものを続けるより、合わないと分かった段階で早く手を引くほうが、結果的に採用人数は増える。
配属後の最初の3か月
入社後に離職が起きやすいのは、最初の3か月である。この期間に何をするかを決めている会社は、そうでない会社より定着率が高い。
同期がいない、または少ない会社では、孤立が最大のリスクになる。都外から来た社員はとくにそうで、地域での生活の立ち上げまで会社が見ておきたい。
辞めた理由を残す
離職者が出たとき、理由を聞いて記録している会社は少ない。聞かなければ、翌年も同じ理由で人を失うことになる。
記録するのは本人の言葉だけでなく、採用時にどう説明していたかも併せて残したい。説明と実態のずれが見えてくると、採用の直し方が具体的になる。
東京都の採用を考えるときの基礎データ
東京都の主な産業は情報通信、金融、卸売、サービスである。企業の集積は東京と八王子に偏りやすく、立川・町田に拠点を置く会社ほど、通勤と住まいの条件を先に示さないと比較の土俵に乗りにくい。
都内の主な高等教育機関としては東京大学、東京科学大学、一橋大学が挙げられる。学校経由の接点はここが起点になるが、それだけでは都外に進学した東京出身の学生には届かない。両者は別の対象として設計したい。
関東という括りで見ると、東京の企業が比較される相手は三つに分かれる。関東の同業、東京に拠点を持つ企業、そして学生が進学先で接している都市部の企業である。どれと比べられているかで、出すべき条件が変わる。
よくある誤解
「東京都には学生がいない」という言い方をよく聞くが、正確ではない。都内の在学者だけを数えるとそう見えるだけで、進学で都外に出た東京出身の学生まで含めれば対象は決して少なくない。足りていないのは学生の数ではなく、その層に届く手段のほうである。
「まず露出を増やす」という発想も、順番として逆になりやすい。誰に向けた募集なのかが決まっていない状態で露出だけを増やすと、応募の対応に担当者の時間が奪われ、本当に採りたい層に時間を使えなくなる。
「合同説明会に出れば知ってもらえる」という期待も、実際には裏切られやすい。ブースに座って待つ形では、知名度のある企業に人が流れる。出展するなら、事前の告知と事後の個別連絡まで含めて設計しないと投資が回収できない。
自社に当てはめて考える
最後に、自社の状態を点検する項目を挙げておく。全部を同時に埋める必要はなく、影響が大きそうなものを一つ選べば十分である。
- 東京都のどの生活圏の学生を対象にするかが決まっているかどうか
- 募集要項に勤務地が市区町村まで書かれているかどうか
- 接点の経路ごとに昨年の実績人数を出せるかどうか
- 応募から一次面接までの日数が決まっているかどうか
確認した内容は、配属先の上長にも共有しておきたい。採用担当だけが把握している状態だと、判断が必要になったときに止まる。
よくある質問
Q. 都内の学生だけでは母集団が足りません。どうすればいいですか。
東京都に限らず、都内在住の学生だけで計画を埋めようとすると早い段階で頭打ちになります。進学で都外に出た東京出身の学生を対象に含めると、母数は大きく変わります。ただしこの層は地元の説明会にも求人媒体にも接していないため、こちらから探しに行ける手段がないと接点が作れません。
Q. 大手と初任給で比べられると勝てません。
額面での比較に持ち込まれると、多くの中小企業は不利になります。東京都で働く場合の家賃や通勤にかかる費用を並べて示すと、手元に残る額での比較という別の土俵が作れます。ただしこの計算を学生が自分ですることはないので、会社側が数字を用意する必要があります。
Q. 何月から動き出せばいいですか。
入社時期から逆算して、内定を出したい時期、選考を始める時期、接点を作り始める時期を置いていくのが基本です。大手と同じ時期に並ぶと比較で不利になるため、前倒しするか、逆に夏以降に動く層を狙うか、意図を持って時期をずらしたいところです。
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この記事のまとめ
最後に残るのは、学生に対して正直だったかどうかである。伝えにくいことを先に伝えた会社は、採用人数が少なくても入社後に崩れにくい。
この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
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