東京都の企業の選考フローと面接設計｜見極めと口説きを分ける
採用の相談を受けると、多くの会社が手法の話から始める。ところが実際に効くのは、誰に向けて何を伝えるかを決め直すという、手法より前の段階であることが多い。
選考フローは短いほどよい、とは限らない
選考回数を減らせば辞退は減る、という単純な話ではない。回数が少ないと学生側も判断材料が足りず、内定を出しても決めきれない。重要なのは回数ではなく、各段階で何を判断するかが決まっているかである。
面接ごとに、見る項目と渡す情報を一つずつ決めておく。決まっていれば回数は増えないし、決まっていなければ何回やっても足りない。
見極めと口説きを同じ場でやらない
面接官が評価しながら会社の魅力も伝えようとすると、どちらも中途半端になる。学生の側も、評価されている緊張のなかで会社の話を聞いても記憶に残らない。
選考とは別に、配属予定の部署の社員と話す面談を入れるのが扱いやすい。評価をしない前提を先に伝えると、学生の質問の質が変わる。
ここで挙げたやり方が合わない会社もある。人員体制と採用人数によって現実的な打ち手は変わるので、そのまま当てはめずに翻訳して読んでいただきたい。
面接官によって評価がぶれる問題
人物像は理想から作らず、実在する社員から逆算するとぶれにくい。「入社3年目の誰々のような人」と言えれば、面接官の間で像が揃う。
評価項目は多くても4つまでにしたい。項目を増やすほど、面接官は全体の印象で埋めるようになる。
学生に先に伝えておくこと
回数・面接官・連絡時期の3つを最初に示しておく。それだけで、選考中に「次はどうなるのか」と不安になる時間がなくなる。
約束した日に連絡が来るかどうかを、学生は見ている。守れない日程を伝えるくらいなら、最初から長めに言っておくほうがよい。
設計を見直す観点
既存のフローを点検するなら、次の観点で見るとよい。
- 各段階で何を判断するかが、文章になっているか
- 各段階で学生に何を伝えるかが決まっているか
- 応募から一次面接までの日数が決まっているか
- 面接から結果連絡までの日数が決まっているか
- 評価をしない面談の場が、どこかに入っているか
東京都の採用を考えるときの基礎データ
東京都の主な産業は情報通信、金融、卸売、サービスである。企業の集積は東京と八王子に偏りやすく、立川・町田に拠点を置く会社ほど、通勤と住まいの条件を先に示さないと比較の土俵に乗りにくい。
都内の主な高等教育機関としては東京大学、東京科学大学、一橋大学が挙げられる。学校経由の接点はここが起点になるが、それだけでは都外に進学した東京出身の学生には届かない。両者は別の対象として設計したい。
関東という括りで見ると、東京の企業が比較される相手は三つに分かれる。関東の同業、東京に拠点を持つ企業、そして学生が進学先で接している都市部の企業である。どれと比べられているかで、出すべき条件が変わる。
よくある誤解
「地方だから条件で負ける」というのも、半分しか当たっていない。額面では確かに都市部が上回ることが多いが、通勤時間と住居費まで含めた比較にすれば話は変わる。ただし、その計算を学生が自分ですることはない。東京都で働いた場合の数字を、会社の側で用意する必要がある。
「知名度がないから採用できない」という説明も、そこで止めると打ち手が出てこない。知らない会社であることは、個別に声をかければ解消できる。問題は、知った後に志望度が上がる材料が用意されていないことのほうである。
「面接は人柄を見る場」という言い方も、そのままでは評価がぶれる。人柄という言葉が指すものは面接官ごとに違うので、実在する社員から逆算して行動で書いておく必要がある。
自社に当てはめて考える
ここからは自社の話になる。社内で答えが揃わない項目があれば、そこが手をつける場所だと考えてよい。
- 東京都のどの生活圏の学生を対象にするかが決まっているかどうか
- 募集要項に勤務地が市区町村まで書かれているかどうか
- 接点の経路ごとに昨年の実績人数を出せるかどうか
- 応募から一次面接までの日数が決まっているかどうか
項目を埋めた結果は記録に残しておく。翌年の担当者が同じところから考え直さずに済むのは、この記録があるかどうかで決まる。
よくある質問
Q. 都内の学生だけでは母集団が足りません。どうすればいいですか。
東京都に限らず、都内在住の学生だけで計画を埋めようとすると早い段階で頭打ちになります。進学で都外に出た東京出身の学生を対象に含めると、母数は大きく変わります。ただしこの層は地元の説明会にも求人媒体にも接していないため、こちらから探しに行ける手段がないと接点が作れません。
Q. 採用の専任がいません。何から手をつけるべきですか。
手法を増やすより、やらないことを決めるほうが先です。昨年それで何人採れたかを手法ごとに数えて、ゼロだった手法は今年やらないと決める。空いた時間を残した手法に集中させるほうが、結果的に採用人数は増えます。
Q. 何月から動き出せばいいですか。
入社時期から逆算して、内定を出したい時期、選考を始める時期、接点を作り始める時期を置いていくのが基本です。大手と同じ時期に並ぶと比較で不利になるため、前倒しするか、逆に夏以降に動く層を狙うか、意図を持って時期をずらしたいところです。
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この記事のまとめ
一年で結果が出なくても、積み上げたものが消えるわけではない。学校との関係も、社内の言語化も、翌年の起点として残る。
この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
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