東京都の採用で住まいと通勤をどう示すか｜辞退を減らす条件の書き方
施策を増やしても採用人数が増えないのは、工数が分散しているからである。手を広げるほど一つあたりの密度が下がり、どれも決め手にならなくなる。
勤務地を県名で書かない
募集要項に勤務地を「東京都」とだけ書いている会社は多い。しかし学生にとって、これは情報として機能しない。23区・八王子・立川のどこなのかで、通勤も住まいもまったく変わるからである。
勤務地は東京なのか、それとも別の市なのか。最寄り駅や通勤手段まで書くと応募は絞られるが、絞られたぶん選考に乗る確率は上がる。
配属の可能性がある拠点を全部出す
複数拠点がある会社で、配属先を「本社または各事業所」と書くのは避けたい。終盤になって想定外の勤務地が出てくると、それだけで辞退の理由になる。
23区・八王子・立川・町田など、配属の可能性がある拠点を全部挙げたうえで、初年度の配属がどう決まるかを説明したい。決まっていないなら「決まっていない」と書くほうがよい。
ここで書いていることは、採用人数が年に1〜2名の会社と、10名以上採る会社とでは重みが変わる。自社の規模に合わせて、どこまでやるかを決めていただきたい。
住まいの支援は金額で書く
都外から東京都に来る学生にとって、住まいをどう確保するかは仕事の内容と同じくらい重い。社宅、寮、家賃補助、引越費用の負担。どれか一つでも用意があるなら、金額と条件をセットで書きたい。
支援がない場合でも、地域の家賃相場や、先輩社員がどのあたりに住んでいるかを示すだけで不安は減る。情報を出すこと自体に費用はかからない。
車が必要かどうかを先に言う
東京都の企業では、通勤に車が必要なケースが珍しくない。免許の有無、車の購入が前提か、駐車場の有無、取得費用の支援があるか。ここは学生の負担に直結するので、選考の早い段階で伝えたい。
後から分かると、辞退の理由になるだけでなく「隠していた」という印象が残る。先に言って対象が狭まるほうが、結果的に採用は成立しやすい。
募集要項に入れておきたい項目
住まいと通勤に関して、最低限ここまでは書いておきたい。
- 勤務地（市区町村まで。複数ある場合は全拠点）
- 初年度の配属がどう決まるか
- 転勤の有無、ある場合は頻度と範囲
- 通勤手段（車が必要か、公共交通で通えるか）
- 住宅支援の金額と条件、対象者
- 周辺の家賃相場の目安
東京都の採用を考えるときの基礎データ
東京都の主な産業は情報通信、金融、卸売、サービスである。企業の集積は東京と八王子に偏りやすく、立川・町田に拠点を置く会社ほど、通勤と住まいの条件を先に示さないと比較の土俵に乗りにくい。
都内の主な高等教育機関としては東京大学、東京科学大学、一橋大学が挙げられる。学校経由の接点はここが起点になるが、それだけでは都外に進学した東京出身の学生には届かない。両者は別の対象として設計したい。
関東という括りで見ると、東京の企業が比較される相手は三つに分かれる。関東の同業、東京に拠点を持つ企業、そして学生が進学先で接している都市部の企業である。どれと比べられているかで、出すべき条件が変わる。
よくある誤解
「まず露出を増やす」という発想も、順番として逆になりやすい。誰に向けた募集なのかが決まっていない状態で露出だけを増やすと、応募の対応に担当者の時間が奪われ、本当に採りたい層に時間を使えなくなる。
「学生は都会に出たがる」と決めつけるのも危うい。東京都での勤務を希望している学生は実際に存在するが、その層は地元の説明会にも求人媒体にも接していないことが多い。見つけられないことと、いないことは別である。
「合同説明会に出れば知ってもらえる」という期待も、実際には裏切られやすい。ブースに座って待つ形では、知名度のある企業に人が流れる。出展するなら、事前の告知と事後の個別連絡まで含めて設計しないと投資が回収できない。
自社に当てはめて考える
実行に移す前に、いまの状態を書き出しておきたい。書き出してみると、思っていたより決まっていないことが見つかる。
- 東京都のどの生活圏の学生を対象にするかが決まっているかどうか
- 募集要項に勤務地が市区町村まで書かれているかどうか
- 接点の経路ごとに昨年の実績人数を出せるかどうか
- 応募から一次面接までの日数が決まっているかどうか
答えられなかった項目のうち、最も影響が大きそうなものを一つだけ選び、いつまでに誰がやるかを決める。ここまで決めて初めて、点検が実行につながる。
よくある質問
Q. 社長が最終面接に出ますが、それで十分でしょうか。
経営者と直接話せることは中小企業の強みですが、最終面接だけに出ると「確認の場」になってしまいます。志望度は選考の前半で動くので、可能なら早い段階で一度顔を出すほうが効果は大きくなります。
Q. 求人媒体への掲載はやめるべきですか。
やめる必要はありませんが、位置づけは変えたいところです。媒体は「知っている人が来る場所」であり、知らない人と出会う場所ではありません。認知を作る手段を別に持ったうえで、受け皿として使うのが噛み合います。
Q. 学校のキャリアセンターに行っても相手にされません。
キャリアセンターは、送り出した学生がどうなるかに責任を感じています。実績のない会社の求人をいきなり前に出すことはしません。求人票ではなく「どんな仕事を、どんな学生に任せたいか」を説明する資料を持って、複数年かけて関係を作る前提で臨みたいところです。
あわせて読みたい
- 群馬県の新卒採用｜太田を中心とした輸送用機械の集積と、高崎の交通利便性という別々の強みがある。
- 千葉県の新卒採用｜京葉工業地帯の装置産業と、東葛・湾岸のサービス業で採用の型がまったく違う。
- 神奈川県の新卒採用｜研究開発拠点が多く理系人材の層が厚い一方、東京の企業とそのまま比較される。
- 通年採用・秋採用｜春に採り切れなかった枠を秋以降で埋める会社は増えている。
- 専門学校・短大卒の採用｜専門学校生は分野が明確なぶん、仕事との接続を示しやすい。
- 応募者管理と選考の可視化｜高機能なツールを入れる前に、いま誰がどの段階にいるかを一枚で見られる状態を作るほうが先。
この記事のまとめ
全部を一度にやる必要はない。この記事のなかで、自社がまだ手をつけていないものを一つだけ選んで、次の採用シーズンの頭に置いてみてほしい。
この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
株式会社エージェントベスト／有料職業紹介事業 許可番号 13-ユ-316964