青森県の新卒採用計画の立て方｜人数の前に決めること

同じ募集要項を数年使い続けている会社は少なくない。市場も学生の関心も動いているのに、伝える内容だけが止まっていれば、反応が落ちるのは当然である。

人数の前に、配属と役割を決める

青森県の中小企業では、欠員補充の延長で新卒採用を考えてしまうことがある。新卒は育成前提の採用なので、3年後にどうなっていてほしいかから逆算する必要がある。

配属先の上長を計画づくりに巻き込むと、この部分は自然と具体になる。人事だけで決めた計画は、現場の協力を得にくい。

逆算してスケジュールを引く

起点は入社日である。そこから内定・選考開始・接点づくりの時期を順に遡って置くと、今月やるべきことが決まる。

青森県の企業の場合、県外の学生を対象に含めるかどうかでスケジュールが変わる。県外に出た青森出身者に接触するなら、帰省の時期を意識した設計が要る。

同じ打ち手でも、業種と地域が変われば効き方が変わる。うまくいかなかったときに手法のせいにする前に、前提が自社と合っていたかを見直したい。

手法ごとに目標を割り振る

必要な内定承諾数から逆算して、各段階で何人必要かを出す。承諾率、内定率、面接通過率を昨年の実績から置けば、必要な母集団の数が出る。

数字を置いたら、手法ごとに何人ずつ担当させるかを決める。青森県の企業なら、学校経由・イベント・スカウトの3経路に割り振る形が組みやすい。

途中で見直す前提にする

計画は当たらない。重要なのは、ずれたときに気づけるかどうかである。四半期ごとに、母集団の数と選考の進捗を確認する場を先に設定しておきたい。

足りないと分かった時点で打てる手があるかどうかが分かれ目になる。年度末に気づいても、その年はもう動かせない。

計画に入れておく項目

採用計画として最低限まとめておきたいのは次の項目である。

• 採用人数と、配属先・任せる役割
• 入社時期から逆算したスケジュール
• 各段階の目標人数（母集団・応募・面接・内定・承諾）
• 使う手法と、手法ごとの目標人数
• 予算と、担当者が確保できる時間
• 進捗を確認する時期と、そのときの判断基準

青森県の採用を考えるときの基礎データ

青森県の主な産業は農業、水産加工、食品、観光である。企業の集積は青森市と八戸に偏りやすく、弘前に拠点を置く会社ほど、通勤と住まいの条件を先に示さないと比較の土俵に乗りにくい。

県内の主な高等教育機関としては弘前大学、青森公立大学が挙げられる。学校経由の接点はここが起点になるが、それだけでは県外に進学した青森出身の学生には届かない。両者は別の対象として設計したい。

北海道・東北という括りで見ると、青森の企業が比較される相手は三つに分かれる。北海道・東北の同業、青森市に拠点を持つ企業、そして学生が進学先で接している都市部の企業である。どれと比べられているかで、出すべき条件が変わる。

よくある誤解

「地方だから条件で負ける」というのも、半分しか当たっていない。額面では確かに都市部が上回ることが多いが、通勤時間と住居費まで含めた比較にすれば話は変わる。ただし、その計算を学生が自分ですることはない。青森県で働いた場合の数字を、会社の側で用意する必要がある。

「まず露出を増やす」という発想も、順番として逆になりやすい。誰に向けた募集なのかが決まっていない状態で露出だけを増やすと、応募の対応に担当者の時間が奪われ、本当に採りたい層に時間を使えなくなる。

「選考は丁寧にやるほどよい」というのも一面的である。回数が多く期間が長い選考は、それ自体が辞退の理由になる。各段階で何を判断するかを決めれば、回数は自然と適正になる。

自社に当てはめて考える

最後に、自社の状態を点検する項目を挙げておく。全部を同時に埋める必要はなく、影響が大きそうなものを一つ選べば十分である。

• 青森県のどの生活圏の学生を対象にするかが決まっているかどうか
• 募集要項に勤務地が市区町村まで書かれているかどうか
• 接点の経路ごとに昨年の実績人数を出せるかどうか
• 応募から一次面接までの日数が決まっているかどうか

一度埋めたら終わりではない。翌年の採用が始まる前にもう一度見直すと、前提が変わっている箇所が見つかる。

よくある質問

Q. オンラインでの選考だけで内定を出してもよいのでしょうか。

対面の機会をどこかに一度は入れたほうが、入社後のずれは減ります。ただし青森県の企業が県外の学生を対象にする場合、最初から対面を求めると接点そのものが作れません。序盤はオンラインで完結させ、終盤で一度来てもらう（交通費の扱いを先に明示する）という順番が現実的です。

Q. 内定を出しても辞退されます。

辞退は内定後ではなく選考の途中で決まっています。応募から一次面接までの日数、面接から結果連絡までの日数を決めて学生に先に伝え、その通りに動くだけでも志望度は変わります。あわせて、評価をしない面談（配属予定の部署の社員と話す時間）をどこかに入れておきたいところです。

Q. 社長が最終面接に出ますが、それで十分でしょうか。

経営者と直接話せることは中小企業の強みですが、最終面接だけに出ると「確認の場」になってしまいます。志望度は選考の前半で動くので、可能なら早い段階で一度顔を出すほうが効果は大きくなります。

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この記事のまとめ

全部を一度にやる必要はない。この記事のなかで、自社がまだ手をつけていないものを一つだけ選んで、次の採用シーズンの頭に置いてみてほしい。

この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
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