通年採用・秋採用｜進め方と、何から手をつけるか

公開日 2026年9月12日通年採用・秋採用採用の課題から探す

採用がうまくいっている会社が特別なことをしているとは限らない。社内では当たり前になっていることを、外から見て分かる言葉に直せているかどうかの差であることが多い。

準備の段階で決めること

着手する前に、何のためにやるのかを一行で書けるようにしておきたい。通年採用・秋採用に取り組むこと自体が目的になると、成果の判断ができなくなる。

春に採り切れなかった枠を秋以降で埋める会社は増えている。夏以降に動く学生は志望が固まっていることが多く、選考の設計も変わる。

最小限の形で始める

完成形を目指すと着手が遅れる。まず小さく始めて、動かしながら直すほうが早い。最初から精度を求めないことが、結果的に精度を上げる。

具体的には、通年で募集する場合の受け皿が用意されているかどうかという形で始めると、準備に時間をかけずに動き出せる。

ここで挙げたやり方が合わない会社もある。人員体制と採用人数によって現実的な打ち手は変わるので、そのまま当てはめずに翻訳して読んでいただきたい。

続けられる量に合わせる

量は時間から逆算する。背伸びして数週間で止めるくらいなら、控えめな量を半年続けたほうが結果につながる。

止まった取り組みは、やっていないのと同じ結果になる。継続できる形かどうかを、着手前に確認しておきたい。

振り返りの設計

何をやって、どうなったかを記録に残す。記録がないと、翌年また同じところから考え直すことになる。

記録するのは結果だけでなく、なぜそう判断したかという理由のほうである。理由が残っていると、条件が変わったときに判断を見直せる。

通年採用・秋採用を自社の言葉にする

春に採り切れなかった枠を秋以降で埋める会社は増えている。夏以降に動く学生は志望が固まっていることが多く、選考の設計も変わる。

自社の話に落とすときは、春に採り切れなかった場合の追加募集の時期を決めている、秋以降に動く学生向けに選考の設計を変えている、この二つから確認するのが早い。ここが曖昧なままだと、どの手法を選んでも判断の基準が作れない。

あわせて、通年で募集する場合の受け皿が用意されているも見ておきたい。ここは後回しにされやすいが、翌年に同じ議論を繰り返すかどうかの分かれ目になる。

よくある誤解

「他社がやっているから」という理由で施策を増やすのは避けたい。工数が分散してどれも中途半端になるほうが、採用にとっては痛手になる。増やすなら、何かをやめる判断をセットにする。

「通年採用・秋採用は人事の仕事」という切り分けも、中小企業では機能しにくい。配属先の上長が何を任せたいかを言語化していないと、判断の基準が作れない。

「前任者のやり方を踏襲する」のは安全に見えて、実は理由が分からないまま続けることになる。なぜその手法を選んだのかを確認できないなら、いったん前提を置き直したほうがよい。

自社に当てはめて考える

最後に、自社の状態を点検する項目を挙げておく。全部を同時に埋める必要はなく、影響が大きそうなものを一つ選べば十分である。

春に採り切れなかった場合の追加募集の時期を決めているかどうか
秋以降に動く学生向けに選考の設計を変えているかどうか
通年で募集する場合の受け皿が用意されているかどうか
既卒を対象に含めるかどうかを決めているかどうか

埋まっていない項目が多いときほど、全部を一度に片づけたくなる。しかし同時に動かすと、どれが効いたのか分からなくなる。一つずつ変えたい。

よくある質問

Q. 外部に任せるとしたら、どこまで任せられますか。

誰を採るかという判断は自社に残し、手を動かす部分を任せるのが基本の切り分けです。求める人物像と勤務条件が文章になっていないまま任せると、期待と成果がずれます。

Q. 去年と同じやり方で本当に大丈夫でしょうか。

去年の結果を数字で説明できるなら、続ける判断に根拠があります。説明できないなら、続けるかどうかの前に、まず数えるところから始めたいところです。

Q. 社内に前例がなく、判断がつきません。

前例がないこと自体は障害になりません。決めるべきことを書き出して、仮でよいので置いてしまうほうが前に進みます。置いた前提が違っていたら、次の年に直せば足ります。

この記事のまとめ

打ち手を変えたら、変える前の状態を記録しておく。比較できる相手がいなければ、良くなったのか悪くなったのかも判断できない。

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この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
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