女性の採用・定着｜よくある質問
求人を出せば応募が来た時代の設計のまま、媒体だけを増やしている会社は多い。工数は増えるのに結果が変わらないのは、やり方ではなく前提が古いためである。
何から手をつければいいか
全部を一度に整えることはできない。いま自社で明らかに欠けているものを一つだけ選んで、そこから始めるのが現実的である。
制度の有無より、実際に働き続けている先輩がいるかどうかが見られている。数字を出せないなら、出せない理由ごと正直に話したほうがよい。
どのくらいの期間で成果が出るか
効果が出るまでに年単位かかるものが多い。短期で判断すると、効いていた施策を自分で止めることになる。
短期で見るなら、成果ではなく実行量を見たい。決めた量を実行できているかどうかは、その週のうちに判断できる。
ただし、これは一般的な傾向であって、自社の業種・地域・過去の採用実績によって最適解は変わる。数字を持っている会社は、必ず自社の実績を優先して判断してほしい。
人手がなくてもできるか
確保できる時間に合わせて規模を決めれば、できることはある。問題は時間の多寡ではなく、時間を固定できるかどうかである。
実際に働き続けている社員の状況を説明できるかどうかという点だけでも押さえておくと、限られた時間でも成果につながりやすい。
外部に任せられるか
判断は自社に残し、手を動かす部分は任せられる。どこまで任せるかを先に決めておくと、期待とのずれが起きにくい。
当社はOfferBoxの運用代行を完全成果報酬型で提供している。入社の承諾に至るまで費用は発生しないため、まず試してみるという判断がしやすい形になっている。
女性の採用・定着を自社の言葉にする
制度の有無より、実際に働き続けている先輩がいるかどうかが見られている。数字を出せないなら、出せない理由ごと正直に話したほうがよい。
自社の話に落とすときは、実際に働き続けている社員の状況を説明できる、制度の利用実績を示せる、この二つから確認するのが早い。ここが曖昧なままだと、どの手法を選んでも判断の基準が作れない。
あわせて、配属先に偏りがある場合、その理由を説明できるも見ておきたい。ここは後回しにされやすいが、翌年に同じ議論を繰り返すかどうかの分かれ目になる。
よくある誤解
「女性の採用・定着は専門的な話だから、詳しい人がいないと手を出せない」と考える必要はない。多くの場合、足りていないのは知識ではなく、決めるべきことを決めていないという一点である。
「採用がうまくいかないのは予算がないから」という説明も、確かめる価値がある。予算をかけずにできること（募集要項の書き直し、選考スピードの改善、辞退理由の記録）を先に済ませてから判断したい。
「女性の採用・定着は人事の仕事」という切り分けも、中小企業では機能しにくい。配属先の上長が何を任せたいかを言語化していないと、判断の基準が作れない。
自社に当てはめて考える
ここまでの内容を自社に当てはめるとき、確認しておきたいのは次の点である。答えられない項目が、そのまま次に手をつける場所になる。
- 実際に働き続けている社員の状況を説明できるかどうか
- 制度の利用実績を示せるかどうか
- 配属先に偏りがある場合、その理由を説明できるかどうか
- 設備や勤務環境の面で不足がないかどうか
埋まっていない項目が多いときほど、全部を一度に片づけたくなる。しかし同時に動かすと、どれが効いたのか分からなくなる。一つずつ変えたい。
よくある質問
Q. 外部に任せるとしたら、どこまで任せられますか。
誰を採るかという判断は自社に残し、手を動かす部分を任せるのが基本の切り分けです。求める人物像と勤務条件が文章になっていないまま任せると、期待と成果がずれます。
Q. 複数の課題が同時にあります。どれからやるべきですか。
採用の流れの上流にあるものからです。母集団が足りていない状態で選考の設計を磨いても、効果は限定的になります。逆に、上流が足りているのに終盤で落ちているなら、選考側から手をつけます。
Q. 取り組んでも社内が変わりません。
採用担当だけで抱えている可能性があります。配属先の上長を巻き込んで、どんな人を何人受け入れるかを一緒に決めるところからやり直すと、協力も得やすくなります。
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この記事のまとめ
今年の採用で分かったことを、来年の担当者が読める形にして残す。これをやっている会社とやっていない会社の差は、3年も経てば埋めがたいものになる。
この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
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