観光・宿泊の業界イメージの壁を越える｜採用広報で伝えること

公開日 2026年9月12日観光・宿泊業種から探す

新卒採用は育成前提の投資である。いま欠けている人手を埋める発想のままだと、求める人物像も、伝えるべき将来像も決まらない。

イメージは変えられないが、迂回はできる

観光・宿泊という業種に対する学生のイメージを、一社の発信で変えることはできない。現実的な戦い方は、イメージの外側にある仕事を先に見せて、判断の順番を変えることである。

繁閑差と勤務形態を正直に書いたほうが、入社後のミスマッチは確実に減る。地域の観光そのものに関わりたい学生は一定数いるので、事業の広がりを示したい。

社内では当たり前のことが武器になる

自社の強みを聞くと「社員の人柄」「アットホーム」と答える会社が多い。これらは他社と区別がつかないので、採用広報の材料にならない。

代わりに、自社の製品やサービスが最終的に誰の手に届いているかを説明したい。観光・宿泊の会社では、この接続が学生に見えていないことが多い。

ただし、これは一般的な傾向であって、自社の業種・地域・過去の採用実績によって最適解は変わる。数字を持っている会社は、必ず自社の実績を優先して判断してほしい。

発信する場所を絞る

採用サイト、SNS、動画、パンフレット。人員が限られているなら一つに絞る。絞るなら採用サイトが基本になる。

採用サイトは応募を取る場所ではなく、興味を持った学生が確認しに来る場所である。ここが空だと、接点の効果が消える。

まず用意する3点

予算をかけずに作れるものから始めたい。

入社1〜3年目の社員が実際に何をしているかの記録（職種ごとに1件ずつ）
自社の製品・サービスが使われている場面の説明
選考の流れと、各段階で誰が出てくるかの一覧

観光・宿泊で募集する職種を分けて考える

観光・宿泊が新卒で募集する職種は、フロント、企画、営業、施設運営などに分かれる。同じ会社の募集でも、職種が違えば競合も、学生が比較する軸も変わる。

たとえばフロントと施設運営では、学生が見ている条件も、入社後に求められる資質も異なる。ひとつの募集要項にまとめると、どちらの層にも届かない文章になりやすい。

よくある誤解

「条件を良くすれば採れる」という考え方も、思ったほど当たらない。初任給は応募するかどうかの入口では強く効くが、入社を決める段階では決め手にならないことが多い。入口で足切りされない水準を確保したうえで、決め手は別に用意する設計になる。

「求人票は法務的に問題がなければよい」という扱いをしている会社は多い。読んで応募するかどうかを決める文書なので、条件の羅列で終わらせると比較の土俵に乗らない。

「内定を出せば終わり」という感覚も危うい。内定から入社までの数か月は学生がいちばん不安になる時期で、放置すれば他社に流れる。

自社に当てはめて考える

最後に、自社の状態を点検する項目を挙げておく。全部を同時に埋める必要はなく、影響が大きそうなものを一つ選べば十分である。

観光・宿泊で募集する職種ごとに、募集要項が分かれているかどうか
入社1年目と3年目に任せる範囲が書かれているかどうか
勤務地と通勤手段が具体的に書かれているかどうか
選考の流れと所要日数を学生に先に伝えているかどうか

確認した内容は、配属先の上長にも共有しておきたい。採用担当だけが把握している状態だと、判断が必要になったときに止まる。

よくある質問

Q. 業種名だけで敬遠されている感じがします。

観光・宿泊という括りで判断されると、仕事の中身が見られる前に候補から外れます。募集要項の冒頭を業種の説明ではなく仕事の説明から始める、スカウトの文面で業種名を先頭に置かない、といった順番の入れ替えだけでも読まれ方が変わります。

Q. 職種ごとに募集要項を分ける必要はありますか。

分けたほうが応募は増えます。フロント・企画・営業では、学生が比較する相手も判断の軸も違います。ひとつにまとめると、どの職種の学生にも刺さらない文章になります。

Q. 早期離職が続いています。

受け入れ側の問題として扱う前に、採用時に伝えた情報と実際の仕事にずれがなかったかを確認したいところです。良いことしか伝えていない採用は、必ず入社後に跳ね返ります。

この記事のまとめ

採用の巧拙は、特別な施策ではなく前提の置き方で決まる。前提を書き出して社内で見せ合うだけでも、噛み合っていない部分が見えてくる。

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この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
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