人事1人の採用体制｜内製と外注の判断基準
施策を増やしても採用人数が増えないのは、工数が分散しているからである。手を広げるほど一つあたりの密度が下がり、どれも決め手にならなくなる。
費用で判断しない
人事1人の採用体制を内製にするか外注にするかを費用だけで比べると、たいてい内製が安く見える。担当者の時間が費用として計上されていないためである。
一人で回す前提なら、手法を増やすより捨てる判断のほうが重要になる。何をやらないかを先に決めるほど成果が出る。
継続できるかどうかで決める
判断の基準は、月に何時間確保できるかである。必要な工数に対して時間が足りないなら、内製にした時点で止まることが決まっている。
中断すれば成果はゼロである。費用を節約したつもりで、採れないという最も高い代償を払うことになりかねない。
同じ打ち手でも、業種と地域が変われば効き方が変わる。うまくいかなかったときに手法のせいにする前に、前提が自社と合っていたかを見直したい。
何を任せて何を残すか
外注は丸投げではない。誰を採るかという判断は自社に残し、手を動かす部分を任せるという切り分けが基本になる。
面接に使う固定の時間枠を先に押さえているかどうかという部分は、外部に任せても自社の判断が要る。ここを曖昧にしたまま任せると、期待と成果がずれる。
成果報酬という形
前払い型は、結果が出なかった年の損失がそのまま残る。少人数採用の会社では、この当たり外れが経営の判断を鈍らせる。
当社のOfferBox運用代行は完全成果報酬型である。費用が発生するのは入社の承諾に至ったときだけなので、着手の段階では持ち出しがない。
人事1人の採用体制を自社の言葉にする
一人で回す前提なら、手法を増やすより捨てる判断のほうが重要になる。何をやらないかを先に決めるほど成果が出る。
自社の話に落とすときは、週に確保する採用の作業時間が曜日まで決まっている、今年やらない手法を決めている、この二つから確認するのが早い。ここが曖昧なままだと、どの手法を選んでも判断の基準が作れない。
あわせて、面接に使う固定の時間枠を先に押さえているも見ておきたい。ここは後回しにされやすいが、翌年に同じ議論を繰り返すかどうかの分かれ目になる。
よくある誤解
「他社がやっているから」という理由で施策を増やすのは避けたい。工数が分散してどれも中途半端になるほうが、採用にとっては痛手になる。増やすなら、何かをやめる判断をセットにする。
「採用がうまくいかないのは予算がないから」という説明も、確かめる価値がある。予算をかけずにできること（募集要項の書き直し、選考スピードの改善、辞退理由の記録）を先に済ませてから判断したい。
「まず情報収集から」という進め方も、度が過ぎると着手が遅れる。決めるべきことを仮で置いて動かしたほうが、分かることは多い。
自社に当てはめて考える
次の項目は、採用担当だけでは答えられないものを含んでいる。配属先の上長と一緒に確認するほうが早く埋まる。
- 週に確保する採用の作業時間が曜日まで決まっているかどうか
- 今年やらない手法を決めているかどうか
- 面接に使う固定の時間枠を先に押さえているかどうか
- 外に出す作業と社内に残す判断の線引きができているかどうか
項目を埋めた結果は記録に残しておく。翌年の担当者が同じところから考え直さずに済むのは、この記録があるかどうかで決まる。
よくある質問
Q. 社内で優先度が上がりません。
採用の話を人数の話だけで説明すると、経営層には緊急性が伝わりません。採れなかった場合に何が起きるか（どの業務が回らなくなるか）を配属先と一緒に言語化すると、判断が速くなります。
Q. 成果が出ているかどうかの判断がつきません。
短期で成果を測るのは難しいので、まずは実行量を見ます。決めた量を実行できているかどうかは、その週のうちに判断できます。成果は年度をまたいで効いてくるものが多く、数週間で見切ると効いているものを途中でやめてしまいます。
Q. 小さく始めるとして、どこまで小さくていいですか。
1週間で終わる規模まで落として構いません。やってみて分かることのほうが多く、準備に時間をかけるほど着手が遅れます。小さく始めて、続けられる量を確かめてから広げるのが安全です。
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この記事のまとめ
全部を一度にやる必要はない。この記事のなかで、自社がまだ手をつけていないものを一つだけ選んで、次の採用シーズンの頭に置いてみてほしい。
この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
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