早期離職・定着｜数字で見て、振り返りができる状態にする
学生が知りたいのは会社の実績ではなく、自分がそこで何をするかである。この一点に答えていない情報は、どれだけ量があっても判断材料にならない。
数えないと判断できない
早期離職・定着について「うまくいっている」「いっていない」という感覚はあっても、数字で説明できる会社は少ない。数字がないと、来年どうするかの判断ができない。
早期離職は配属後の問題ではなく、採用時に伝えた情報の問題であることが多い。良いことしか伝えていない採用は、必ず入社後に跳ね返る。
何を数えるか
数える項目は多くなくてよい。むしろ多いと更新されなくなる。判断に使う項目だけを選びたい。
なお、他社がやっているという理由だけで手法を増やすのは避けたい。工数が分散し、どれも中途半端になるほうが採用にとっては痛手になる。
- 採用時に伝えた情報と実際の仕事にずれがないかどうか
- 入社後3か月で何をするか決まっているかどうか
- 直属の上司以外に話を聞く人がいるかどうか
- 離職者の理由を記録しているかどうか
結果より理由を残す
数字だけ残しても、翌年には使えない。そのとき何を考えてそう決めたのかが残っていて、初めて判断を更新できる。
形式は表計算ソフト一枚で足りる。高機能なツールを入れる前に、更新され続ける仕組みのほうが重要になる。
振り返る場を決めておく
記録していても、見る場がなければ意味がない。四半期ごと、あるいは年度末に振り返る場を先に設定しておきたい。
振り返りでは、達成できたかどうかより、次に何を変えるかを決める。決めたことを記録に足して、翌年の起点にする。
早期離職・定着を自社の言葉にする
早期離職は配属後の問題ではなく、採用時に伝えた情報の問題であることが多い。良いことしか伝えていない採用は、必ず入社後に跳ね返る。
自社の話に落とすときは、採用時に伝えた情報と実際の仕事にずれがない、入社後3か月で何をするか決まっている、この二つから確認するのが早い。ここが曖昧なままだと、どの手法を選んでも判断の基準が作れない。
あわせて、直属の上司以外に話を聞く人がいるも見ておきたい。ここは後回しにされやすいが、翌年に同じ議論を繰り返すかどうかの分かれ目になる。
よくある誤解
「数字で管理するのは大企業の話」というのも誤解である。記録するのは複雑な指標ではなく、手法ごとに何人採れたかという単純な数字でよい。これがないと、翌年また同じところから考え直すことになる。
「前任者のやり方を踏襲する」のは安全に見えて、実は理由が分からないまま続けることになる。なぜその手法を選んだのかを確認できないなら、いったん前提を置き直したほうがよい。
「学生の質が下がった」という言い方も、原因の特定を止めてしまう。母集団の質は、対象の設定と伝える内容で決まる。集まる層が変わったなら、変えたのは自社の側である可能性が高い。
自社に当てはめて考える
記事の内容をそのまま持ち込む必要はない。自社の条件に照らして、次の項目のうちどれが欠けているかを確認するところから始めたい。
- 採用時に伝えた情報と実際の仕事にずれがないかどうか
- 入社後3か月で何をするか決まっているかどうか
- 直属の上司以外に話を聞く人がいるかどうか
- 離職者の理由を記録しているかどうか
項目を埋めた結果は記録に残しておく。翌年の担当者が同じところから考え直さずに済むのは、この記録があるかどうかで決まる。
よくある質問
Q. 早期離職・定着に、どのくらいの時間をかけるべきですか。
確保できる時間を先に決めて、その時間で回る量に合わせるのが原則です。逆に、やることに合わせて時間を捻出しようとすると、繁忙期に止まります。止まった取り組みは、やっていないのと同じ結果になります。
Q. 社内で優先度が上がりません。
採用の話を人数の話だけで説明すると、経営層には緊急性が伝わりません。採れなかった場合に何が起きるか（どの業務が回らなくなるか）を配属先と一緒に言語化すると、判断が速くなります。
Q. 複数の課題が同時にあります。どれからやるべきですか。
採用の流れの上流にあるものからです。母集団が足りていない状態で選考の設計を磨いても、効果は限定的になります。逆に、上流が足りているのに終盤で落ちているなら、選考側から手をつけます。
あわせて読みたい
- 知名度に頼らない採用｜知名度は採用の前提条件ではない。
- 大学・学校との関係づくり｜キャリアセンターとの関係は一年では作れない。
- 多様な人材の受け入れ｜新卒だけで人員計画を組めない地域では、対象を広げる判断が現実的になる。
- OfferBoxの運用｜登録して終わりでは結果が出ない。
- Uターン就職｜出身地に戻る意思のある学生は確実にいるが、こちらから見つけに行かない限り出会えない。
- 大学連携・産学連携｜研究室や学部との関係は、採用活動としてではなく事業の一部として作るほうが続く。
この記事のまとめ
打ち手を変えたら、変える前の状態を記録しておく。比較できる相手がいなければ、良くなったのか悪くなったのかも判断できない。
この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
株式会社エージェントベスト／有料職業紹介事業 許可番号 13-ユ-316964