小売・専門店が求める人物像をどう決めるか｜面接で評価がぶれないために
採用の相談を受けると、多くの会社が手法の話から始める。ところが実際に効くのは、誰に向けて何を伝えるかを決め直すという、手法より前の段階であることが多い。
理想像から作るとぶれる
小売・専門店の企業でよくあるのは、人物像が職種と切り離されて決まっているケースである。店舗運営とスーパーバイザーでは必要な資質が違うのに、同じ基準で面接すると評価が混乱する。
出発点は、実在する社員である。いま活躍している人が、入社時点で何を持っていたかを振り返るほうが早い。
行動で書く
人物像は性格ではなく行動で書くと、面接で使えるものになる。「積極的」ではなく「分からないことをその場で質問できる」と書けば、確認する方法まで同時に決まる。
項目は4つまでに絞る。増やすほど面接官は全体の印象で埋めるようになり、結局は好き嫌いで決まってしまう。
なお、ここで挙げた順番が唯一の正解ではない。すでに手をつけている部分があるなら、そこは飛ばして次に進んでいただきたい。
外していい条件を決める
求める条件より、求めない条件を決めるほうが効く。学部や資格を要件から外した瞬間に、対象が倍になることは珍しくない。
店舗配属の範囲と、本部に上がるまでの道筋を示せるかで応募の質が変わる。休日と勤務時間の実態を先に出したほうが、結果的に辞退は減る。
社内で像を揃える
共有の仕方にはこつがある。定義文を配っても解釈は割れるが、社内の誰かを名指しすれば、全員が同じ人を思い浮かべられる。
面接後に評価が割れたときは、人物像の解釈がずれている合図である。その場で議論して、言葉を直しておきたい。
小売・専門店で募集する職種を分けて考える
小売・専門店が新卒で募集する職種は、店舗運営、スーパーバイザー、バイヤー、本部スタッフなどに分かれる。同じ会社の募集でも、職種が違えば競合も、学生が比較する軸も変わる。
たとえば店舗運営と本部スタッフでは、学生が見ている条件も、入社後に求められる資質も異なる。ひとつの募集要項にまとめると、どちらの層にも届かない文章になりやすい。
店舗配属の範囲と、本部に上がるまでの道筋を示せるかで応募の質が変わる。休日と勤務時間の実態を先に出したほうが、結果的に辞退は減る。
よくある誤解
「採用サイトにお金をかければ応募が来る」という期待も外れやすい。見た目より、仕事内容・条件・選考の流れ・社員の実例が揃っているかどうかで判断されている。
「求人票は法務的に問題がなければよい」という扱いをしている会社は多い。読んで応募するかどうかを決める文書なので、条件の羅列で終わらせると比較の土俵に乗らない。
「内定を出せば終わり」という感覚も危うい。内定から入社までの数か月は学生がいちばん不安になる時期で、放置すれば他社に流れる。
自社に当てはめて考える
読んだ内容を実際に動かすには、自社の現状を確認しておく必要がある。次の項目に答えられるかどうかを見てほしい。
- 小売・専門店で募集する職種ごとに、募集要項が分かれているかどうか
- 入社1年目と3年目に任せる範囲が書かれているかどうか
- 勤務地と通勤手段が具体的に書かれているかどうか
- 選考の流れと所要日数を学生に先に伝えているかどうか
項目を埋めた結果は記録に残しておく。翌年の担当者が同じところから考え直さずに済むのは、この記録があるかどうかで決まる。
よくある質問
Q. 業種名だけで敬遠されている感じがします。
小売・専門店という括りで判断されると、仕事の中身が見られる前に候補から外れます。募集要項の冒頭を業種の説明ではなく仕事の説明から始める、スカウトの文面で業種名を先頭に置かない、といった順番の入れ替えだけでも読まれ方が変わります。
Q. 職種ごとに募集要項を分ける必要はありますか。
分けたほうが応募は増えます。店舗運営・スーパーバイザー・バイヤーでは、学生が比較する相手も判断の軸も違います。ひとつにまとめると、どの職種の学生にも刺さらない文章になります。
Q. 配属先を約束してもよいのでしょうか。
約束できるなら、それは強い訴求になります。約束できないなら「どう決まるか」を説明するだけでも不安はかなり減ります。曖昧にしたまま進めると、終盤で辞退の理由になります。
あわせて読みたい
- 食品・飲料｜地方に本社を置く企業が多く、地元での知名度は高いのに学生には「工場の仕事」としか見えていないことが多い。
- 化学・素材｜装置産業のため勤務地が限られ、通勤・住まいの条件が志望度を大きく左右する。
- 士業・コンサルティング｜資格取得支援と、未経験からの育成計画をどこまで具体化できるかで応募が決まる。
- 採用サイト・採用ページ｜採用サイトは応募を取る場所ではなく、興味を持った学生が確認しに来る場所。
- 福利厚生・働き方｜制度は数ではなく、実際に使われているかどうかで評価される。
- ダイレクトリクルーティング｜求人を出して待つのではなく、こちらから個別に声をかける採用手法。
この記事のまとめ
採用は担当者の努力だけで決まる仕事ではない。経営の意思決定と現場の協力が要る以上、社内で共有できる形に書き出しておくことが先決になる。
この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
株式会社エージェントベスト／有料職業紹介事業 許可番号 13-ユ-316964