小売・専門店のインターンシップ設計｜仕事の実感をどう渡すか
採用の相談を受けると、多くの会社が手法の話から始める。ところが実際に効くのは、誰に向けて何を伝えるかを決め直すという、手法より前の段階であることが多い。
目的を先に決める
目的が二つあると設計が定まらない。認知が目的なら短く広く、見極めが目的なら長く狭く。先に決めておきたい。
採用につなげたいなら、参加者にその後どう接触するかまで含めて設計する。実施して終わりでは成果は測れない。
業種のイメージを更新する機会になる
店舗配属の範囲と、本部に上がるまでの道筋を示せるかで応募の質が変わる。休日と勤務時間の実態を先に出したほうが、結果的に辞退は減る。
店舗運営・スーパーバイザー・バイヤーのうち、学生のイメージから最も遠い職種を見せると印象が変わる。普段どおりの仕事を見せるだけで十分な場合が多い。
ここで挙げたやり方が合わない会社もある。人員体制と採用人数によって現実的な打ち手は変わるので、そのまま当てはめずに翻訳して読んでいただきたい。
人手をかけずに成立させる
規模は小さく始めたい。社員が一人つけば成立する範囲にしておかないと、翌年に続かず単発で終わる。
作り込んだ課題より、本物の仕事を見せる時間を長く取るほうが記憶に残る。
参加後の接触を決めておく
当日の出来より、その後の接触回数が効く。終わる前に次の連絡日まで決めておきたい。
距離感が難しいところで、急かせば引かれ、空ければ忘れられる。月1回の近況確認に留め、担当者を決めておきたい。
小売・専門店で募集する職種を分けて考える
小売・専門店が新卒で募集する職種は、店舗運営、スーパーバイザー、バイヤー、本部スタッフなどに分かれる。同じ会社の募集でも、職種が違えば競合も、学生が比較する軸も変わる。
たとえば店舗運営と本部スタッフでは、学生が見ている条件も、入社後に求められる資質も異なる。ひとつの募集要項にまとめると、どちらの層にも届かない文章になりやすい。
店舗配属の範囲と、本部に上がるまでの道筋を示せるかで応募の質が変わる。休日と勤務時間の実態を先に出したほうが、結果的に辞退は減る。
よくある誤解
「採用サイトにお金をかければ応募が来る」という期待も外れやすい。見た目より、仕事内容・条件・選考の流れ・社員の実例が揃っているかどうかで判断されている。
「学生は安定を求めている」という説明も、言葉が大きすぎる。何をもって安定とするかは人によって違い、事業の継続性を指す人もいれば、勤務地が変わらないことを指す人もいる。
「内定を出せば終わり」という感覚も危うい。内定から入社までの数か月は学生がいちばん不安になる時期で、放置すれば他社に流れる。
自社に当てはめて考える
最後に、自社の状態を点検する項目を挙げておく。全部を同時に埋める必要はなく、影響が大きそうなものを一つ選べば十分である。
- 小売・専門店で募集する職種ごとに、募集要項が分かれているかどうか
- 入社1年目と3年目に任せる範囲が書かれているかどうか
- 勤務地と通勤手段が具体的に書かれているかどうか
- 選考の流れと所要日数を学生に先に伝えているかどうか
答えられなかった項目のうち、最も影響が大きそうなものを一つだけ選び、いつまでに誰がやるかを決める。ここまで決めて初めて、点検が実行につながる。
よくある質問
Q. 同業他社と条件で横並びになってしまいます。
条件で並ぶなら、任される範囲で差をつけるしかありません。入社1年目に何を任せるか、3年目に何を任せるかを具体的に書けると、同じ条件でも見え方が変わります。規模が小さいほど、この部分は書きやすいはずです。
Q. 技術職と事務職で、採用の進め方は変えるべきですか。
変えたほうがよいです。店舗運営とスーパーバイザーでは、学生が比較する相手も、判断の軸も違います。募集要項・接点の作り方・面接で見る項目を、職種ごとに分けて設計したいところです。
Q. 配属先を約束してもよいのでしょうか。
約束できるなら、それは強い訴求になります。約束できないなら「どう決まるか」を説明するだけでも不安はかなり減ります。曖昧にしたまま進めると、終盤で辞退の理由になります。
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この記事のまとめ
打ち手を変えたら、変える前の状態を記録しておく。比較できる相手がいなければ、良くなったのか悪くなったのかも判断できない。
この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
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