飲食・フードサービスの企業がOfferBoxを使うなら｜運用の勘所
採用がうまくいっている会社が特別なことをしているとは限らない。社内では当たり前になっていることを、外から見て分かる言葉に直せているかどうかの差であることが多い。
待つ採用では業種の壁を越えられない
求人を出して待つ採用では、飲食・フードサービスに関心のある学生としか出会えない。業種名で足切りする層に仕事の中身を伝えるには、こちらから声をかけるしかない。
学生の側が先に情報を出し、企業がそれを読んで声をかける。この順番なので、飲食・フードサービスという業種名で判断される前に仕事の中身を伝えられる。
ターゲットの絞り方
店舗運営・商品開発・エリアマネージャーのように職種が複数あるなら、職種ごとに検索条件と文面を分けたい。同じ文面を使い回すと、どの職種の学生にも響かない。
離職率のイメージが先行するため、労働時間と昇進の道筋を数字と制度で説明できるかが勝負になる。多店舗展開の計画があるなら、それ自体が魅力として伝わる。
ここで挙げたやり方が合わない会社もある。人員体制と採用人数によって現実的な打ち手は変わるので、そのまま当てはめずに翻訳して読んでいただきたい。
登録しただけでは何も起きない
成果が出ないという相談の大半は、送信そのものが止まっているケースである。プロフィールを読み、選び、個別に書く作業には時間がかかる。
週に確保できる時間を先に決め、その時間で回る本数に運用を合わせる。無理な本数で3週間で止まるより、少ない本数を半年続けるほうが成果は出る。
自社でやるか、任せるか
続けられるかどうかは担当者の意欲ではなく、確保できる時間で決まる。兼任で月に数時間しか取れないなら、自社だけで回すのは現実的でない。
当社はOfferBoxの運用代行を完全成果報酬型で提供している。ターゲット設計から文面作成、送信、日程調整までを代行し、費用が発生するのは入社の承諾に至ったときだけである。飲食・フードサービスのように採用人数が読みにくい会社でも、固定費を増やさずに手法を一つ増やせる。
飲食・フードサービスで募集する職種を分けて考える
飲食・フードサービスが新卒で募集する職種は、店舗運営、商品開発、エリアマネージャーなどに分かれる。同じ会社の募集でも、職種が違えば競合も、学生が比較する軸も変わる。
たとえば店舗運営とエリアマネージャーでは、学生が見ている条件も、入社後に求められる資質も異なる。ひとつの募集要項にまとめると、どちらの層にも届かない文章になりやすい。
離職率のイメージが先行するため、労働時間と昇進の道筋を数字と制度で説明できるかが勝負になる。多店舗展開の計画があるなら、それ自体が魅力として伝わる。
よくある誤解
「現場は忙しいから採用に関わらせられない」という判断も、結果的に高くつく。現場の社員が面接に出るかどうかで、説明の説得力はまったく違う。人事が言うと採用トークに聞こえることも、現場が言えば事実として伝わる。
「採用サイトにお金をかければ応募が来る」という期待も外れやすい。見た目より、仕事内容・条件・選考の流れ・社員の実例が揃っているかどうかで判断されている。
「内定を出せば終わり」という感覚も危うい。内定から入社までの数か月は学生がいちばん不安になる時期で、放置すれば他社に流れる。
自社に当てはめて考える
実行に移す前に、いまの状態を書き出しておきたい。書き出してみると、思っていたより決まっていないことが見つかる。
- 飲食・フードサービスで募集する職種ごとに、募集要項が分かれているかどうか
- 入社1年目と3年目に任せる範囲が書かれているかどうか
- 勤務地と通勤手段が具体的に書かれているかどうか
- 選考の流れと所要日数を学生に先に伝えているかどうか
一つ選んだら、次の採用シーズンが始まる前に片づけておきたい。始まってからでは、日々の対応に追われて手をつけられなくなる。
よくある質問
Q. 業種名だけで敬遠されている感じがします。
飲食・フードサービスという括りで判断されると、仕事の中身が見られる前に候補から外れます。募集要項の冒頭を業種の説明ではなく仕事の説明から始める、スカウトの文面で業種名を先頭に置かない、といった順番の入れ替えだけでも読まれ方が変わります。
Q. 技術職と事務職で、採用の進め方は変えるべきですか。
変えたほうがよいです。店舗運営と商品開発では、学生が比較する相手も、判断の軸も違います。募集要項・接点の作り方・面接で見る項目を、職種ごとに分けて設計したいところです。
Q. 未経験でも採れる仕事かどうか、どう伝えればいいですか。
入社後1年目に任せる範囲と、そこに至るまでの教育の流れを書くのが分かりやすい形です。「未経験歓迎」という言葉だけでは、何をどこまで教えてもらえるのかが伝わりません。
あわせて読みたい
- 食品・飲料｜地方に本社を置く企業が多く、地元での知名度は高いのに学生には「工場の仕事」としか見えていないことが多い。
- 医療・介護・福祉｜資格職と総合職で採用の設計がまったく違う。
- 化学・素材｜装置産業のため勤務地が限られ、通勤・住まいの条件が志望度を大きく左右する。
- 知名度に頼らない採用｜知名度は採用の前提条件ではない。
- スカウトのターゲット設計｜検索条件を広げると送信数は稼げるが返信率が落ちる。
- ダイレクトリクルーティング｜求人を出して待つのではなく、こちらから個別に声をかける採用手法。
この記事のまとめ
採用の巧拙は、特別な施策ではなく前提の置き方で決まる。前提を書き出して社内で見せ合うだけでも、噛み合っていない部分が見えてくる。
この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
株式会社エージェントベスト／有料職業紹介事業 許可番号 13-ユ-316964