飲食・フードサービスの業界イメージの壁を越える｜採用広報で伝えること

公開日 2026年9月12日飲食・フードサービス業種から探す

学生が知りたいのは会社の実績ではなく、自分がそこで何をするかである。この一点に答えていない情報は、どれだけ量があっても判断材料にならない。

イメージは変えられないが、迂回はできる

飲食・フードサービスという業種に対する学生のイメージを、一社の発信で変えることはできない。現実的な戦い方は、イメージの外側にある仕事を先に見せて、判断の順番を変えることである。

離職率のイメージが先行するため、労働時間と昇進の道筋を数字と制度で説明できるかが勝負になる。多店舗展開の計画があるなら、それ自体が魅力として伝わる。

社内では当たり前のことが武器になる

自社の強みを聞くと「社員の人柄」「アットホーム」と答える会社が多い。これらは他社と区別がつかないので、採用広報の材料にならない。

代わりに、自社の製品やサービスが最終的に誰の手に届いているかを説明したい。飲食・フードサービスの会社では、この接続が学生に見えていないことが多い。

なお、ここで挙げた順番が唯一の正解ではない。すでに手をつけている部分があるなら、そこは飛ばして次に進んでいただきたい。

発信する場所を絞る

媒体は一つでよい。手が足りない状態で分散させるより、採用サイトだけを充実させるほうが効く。

採用サイトは応募を取る場所ではなく、興味を持った学生が確認しに来る場所である。ここが空だと、接点の効果が消える。

まず用意する3点

予算をかけずに作れるものから始めたい。

入社1〜3年目の社員が実際に何をしているかの記録（職種ごとに1件ずつ）
自社の製品・サービスが使われている場面の説明
選考の流れと、各段階で誰が出てくるかの一覧

飲食・フードサービスで募集する職種を分けて考える

飲食・フードサービスが新卒で募集する職種は、店舗運営、商品開発、エリアマネージャーなどに分かれる。同じ会社の募集でも、職種が違えば競合も、学生が比較する軸も変わる。

たとえば店舗運営とエリアマネージャーでは、学生が見ている条件も、入社後に求められる資質も異なる。ひとつの募集要項にまとめると、どちらの層にも届かない文章になりやすい。

よくある誤解

「条件を良くすれば採れる」という考え方も、思ったほど当たらない。初任給は応募するかどうかの入口では強く効くが、入社を決める段階では決め手にならないことが多い。入口で足切りされない水準を確保したうえで、決め手は別に用意する設計になる。

「学生は安定を求めている」という説明も、言葉が大きすぎる。何をもって安定とするかは人によって違い、事業の継続性を指す人もいれば、勤務地が変わらないことを指す人もいる。

「同業に勝てないから他業種から採る」という発想は方向としては正しいが、そのままでは伝わらない。他業種の学生には、飲食・フードサービスの仕事が何に似ているかを説明する言葉が要る。

自社に当てはめて考える

ここからは自社の話になる。社内で答えが揃わない項目があれば、そこが手をつける場所だと考えてよい。

飲食・フードサービスで募集する職種ごとに、募集要項が分かれているかどうか
入社1年目と3年目に任せる範囲が書かれているかどうか
勤務地と通勤手段が具体的に書かれているかどうか
選考の流れと所要日数を学生に先に伝えているかどうか

一度埋めたら終わりではない。翌年の採用が始まる前にもう一度見直すと、前提が変わっている箇所が見つかる。

よくある質問

Q. 現場が採用に協力してくれません。

人事だけで決めた計画は、現場の協力を得にくくなります。配属先の上長を計画づくりの段階から巻き込み、どんな人を何人受け入れるかを一緒に決めるほうが、面接への協力も得やすくなります。

Q. インターンをやるべきでしょうか。

目的が決まっているならやる価値があります。認知を広げるためなのか、こちらが見極めるためなのかで、内容も期間も変わります。決めないまま始めると職場見学の域を出ず、工数だけがかかります。

Q. 配属先を約束してもよいのでしょうか。

約束できるなら、それは強い訴求になります。約束できないなら「どう決まるか」を説明するだけでも不安はかなり減ります。曖昧にしたまま進めると、終盤で辞退の理由になります。

この記事のまとめ

打ち手を変えたら、変える前の状態を記録しておく。比較できる相手がいなければ、良くなったのか悪くなったのかも判断できない。

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この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
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