母集団形成｜工数と費用、どこまでやるかの線引き
新卒採用は育成前提の投資である。いま欠けている人手を埋める発想のままだと、求める人物像も、伝えるべき将来像も決まらない。
費用より工数のほうが問題になる
母集団形成に取り組むとき、費用が障害になることは意外に少ない。止まる理由の大半は、担当者の時間が確保できないことである。
母集団は「多く集める」ものではなく「対象を決めてから集める」もの。ここを逆にすると、母数は増えても選考に乗らない応募ばかりが残る。
工数を数えてみる
必要な時間を先に計算しておきたい。見積もりがないと、忙しくなった月に最初に切り捨てられる。
見積もるときは、対象に含める地域の範囲が決まっているかどうかという作業にかかる時間を実際に計ってみるとよい。想定の倍かかることは珍しくない。
同じ打ち手でも、業種と地域が変われば効き方が変わる。うまくいかなかったときに手法のせいにする前に、前提が自社と合っていたかを見直したい。
費用の考え方
費用は、かけた額ではなく採用1人あたりに直して見る。媒体費や外注費だけでなく、担当者の人件費と、早期離職した場合の再採用まで含めて初めて実態になる。
前払いの費用は、結果が出なかった年にそのまま損失になる。数名規模の採用では、この当たり外れが読めないことが問題になる。
外に出すという選択
採否の判断だけ社内に置き、作業は任せる。時間が理由で止まるくらいなら、早い段階で外に出したほうがよい。
当社はOfferBoxの運用代行を完全成果報酬型で提供している。入社の承諾に至ったときにのみ費用が発生するため、固定費を増やさずに手法を増やせる。
母集団形成を自社の言葉にする
母集団は「多く集める」ものではなく「対象を決めてから集める」もの。ここを逆にすると、母数は増えても選考に乗らない応募ばかりが残る。
自社の話に落とすときは、採用したい人数と配属先が決まっている、対象に含める地域の範囲が決まっている、この二つから確認するのが早い。ここが曖昧なままだと、どの手法を選んでも判断の基準が作れない。
あわせて、接点の経路ごとに昨年の実績人数を出せるも見ておきたい。ここは後回しにされやすいが、翌年に同じ議論を繰り返すかどうかの分かれ目になる。
よくある誤解
「母集団形成は専門的な話だから、詳しい人がいないと手を出せない」と考える必要はない。多くの場合、足りていないのは知識ではなく、決めるべきことを決めていないという一点である。
「採用がうまくいかないのは予算がないから」という説明も、確かめる価値がある。予算をかけずにできること（募集要項の書き直し、選考スピードの改善、辞退理由の記録）を先に済ませてから判断したい。
「前任者のやり方を踏襲する」のは安全に見えて、実は理由が分からないまま続けることになる。なぜその手法を選んだのかを確認できないなら、いったん前提を置き直したほうがよい。
自社に当てはめて考える
読んだ内容を実際に動かすには、自社の現状を確認しておく必要がある。次の項目に答えられるかどうかを見てほしい。
- 採用したい人数と配属先が決まっているかどうか
- 対象に含める地域の範囲が決まっているかどうか
- 接点の経路ごとに昨年の実績人数を出せるかどうか
- 選考に乗せる最低条件を一行で言えるかどうか
答えられなかった項目のうち、最も影響が大きそうなものを一つだけ選び、いつまでに誰がやるかを決める。ここまで決めて初めて、点検が実行につながる。
よくある質問
Q. 担当者が代わると引き継げません。
引き継ぎで最も失われるのは、判断の理由です。何をやったかは記録に残っていても、なぜそうしたかが残っていないことが多い。記録には結果だけでなく理由を残しておきたいところです。
Q. 小さく始めるとして、どこまで小さくていいですか。
1週間で終わる規模まで落として構いません。やってみて分かることのほうが多く、準備に時間をかけるほど着手が遅れます。小さく始めて、続けられる量を確かめてから広げるのが安全です。
Q. 複数の課題が同時にあります。どれからやるべきですか。
採用の流れの上流にあるものからです。母集団が足りていない状態で選考の設計を磨いても、効果は限定的になります。逆に、上流が足りているのに終盤で落ちているなら、選考側から手をつけます。
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この記事のまとめ
採用は担当者の努力だけで決まる仕事ではない。経営の意思決定と現場の協力が要る以上、社内で共有できる形に書き出しておくことが先決になる。
この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
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