採用計画・採用目標｜進め方と、何から手をつけるか

公開日 2026年9月12日採用計画・採用目標採用の課題から探す

人手が足りないから採用する、という順番で動くと、必ず急いで決めることになる。急いだ採用は入社後にずれが出やすく、翌年また同じことを繰り返す。

準備の段階で決めること

着手する前に、何のためにやるのかを一行で書けるようにしておきたい。採用計画・採用目標に取り組むこと自体が目的になると、成果の判断ができなくなる。

採用人数だけを決めて動き出すと、途中で何を判断すればいいか分からなくなる。人数の前に、どこに配属し何を任せるかを決めておきたい。

最小限の形で始める

最初から整えようとすると、いつまでも始まらない。粗くてよいので動かし、走りながら直すほうが早く形になる。

具体的には、各段階の目標人数を置いているかどうかという形で始めると、準備に時間をかけずに動き出せる。

なお、制度やサービスの仕様は変わる。この記事の内容は考え方の部分を中心にしているが、具体的な手続きは必ず一次情報で確認してほしい。

続けられる量に合わせる

量は時間から逆算する。背伸びして数週間で止めるくらいなら、控えめな量を半年続けたほうが結果につながる。

止まった取り組みは、やっていないのと同じ結果になる。継続できる形かどうかを、着手前に確認しておきたい。

振り返りの設計

何をやって、どうなったかを記録に残す。記録がないと、翌年また同じところから考え直すことになる。

記録するのは結果だけでなく、なぜそう判断したかという理由のほうである。理由が残っていると、条件が変わったときに判断を見直せる。

採用計画・採用目標を自社の言葉にする

採用人数だけを決めて動き出すと、途中で何を判断すればいいか分からなくなる。人数の前に、どこに配属し何を任せるかを決めておきたい。

自社の話に落とすときは、採用人数だけでなく配属先と任せる役割まで決まっている、入社時期から逆算したスケジュールが引けている、この二つから確認するのが早い。ここが曖昧なままだと、どの手法を選んでも判断の基準が作れない。

あわせて、各段階の目標人数を置いているも見ておきたい。ここは後回しにされやすいが、翌年に同じ議論を繰り返すかどうかの分かれ目になる。

よくある誤解

「他社がやっているから」という理由で施策を増やすのは避けたい。工数が分散してどれも中途半端になるほうが、採用にとっては痛手になる。増やすなら、何かをやめる判断をセットにする。

「数字で管理するのは大企業の話」というのも誤解である。記録するのは複雑な指標ではなく、手法ごとに何人採れたかという単純な数字でよい。これがないと、翌年また同じところから考え直すことになる。

「時間がないからできない」という説明は、多くの場合「優先順位が決まっていない」と言い換えられる。やらないことを決めれば、時間は作れることが多い。

自社に当てはめて考える

ここまでの内容を自社に当てはめるとき、確認しておきたいのは次の点である。答えられない項目が、そのまま次に手をつける場所になる。

採用人数だけでなく配属先と任せる役割まで決まっているかどうか
入社時期から逆算したスケジュールが引けているかどうか
各段階の目標人数を置いているかどうか
進捗を確認する時期と判断基準が決まっているかどうか

項目を埋めた結果は記録に残しておく。翌年の担当者が同じところから考え直さずに済むのは、この記録があるかどうかで決まる。

よくある質問

Q. 外部に任せるとしたら、どこまで任せられますか。

誰を採るかという判断は自社に残し、手を動かす部分を任せるのが基本の切り分けです。求める人物像と勤務条件が文章になっていないまま任せると、期待と成果がずれます。

Q. 去年と同じやり方で本当に大丈夫でしょうか。

去年の結果を数字で説明できるなら、続ける判断に根拠があります。説明できないなら、続けるかどうかの前に、まず数えるところから始めたいところです。

Q. 取り組んでも社内が変わりません。

採用担当だけで抱えている可能性があります。配属先の上長を巻き込んで、どんな人を何人受け入れるかを一緒に決めるところからやり直すと、協力も得やすくなります。

この記事のまとめ

やることを一つ決めたら、いつまでに誰がやるかまで書き出しておきたい。担当と期限のない改善案は、翌年の反省会でもう一度同じ言葉で出てくる。

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この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
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