応募数の確保｜進め方と、何から手をつけるか
求人を出せば応募が来た時代の設計のまま、媒体だけを増やしている会社は多い。工数は増えるのに結果が変わらないのは、やり方ではなく前提が古いためである。
準備の段階で決めること
着手する前に、何のためにやるのかを一行で書けるようにしておきたい。応募数の確保に取り組むこと自体が目的になると、成果の判断ができなくなる。
応募ゼロの原因は、露出・条件・訴求のどれかに必ずある。順番に切り分けないまま媒体を増やしても、同じ結果を繰り返すことになる。
最小限の形で始める
最初から整えようとすると、いつまでも始まらない。粗くてよいので動かし、走りながら直すほうが早く形になる。
具体的には、仕事内容が一日の流れとして書かれているかどうかという形で始めると、準備に時間をかけずに動き出せる。
なお、ここで挙げた順番が唯一の正解ではない。すでに手をつけている部分があるなら、そこは飛ばして次に進んでいただきたい。
続けられる量に合わせる
週に確保できる時間を先に決めて、その時間で回る量に合わせる。無理な量を設定して数週間で止まるより、少ない量を半年続けるほうが成果は出る。
途中で止まれば成果はゼロである。始める前に、その量を続けられるかどうかを確かめておきたい。
振り返りの設計
何をやって、どうなったかを記録に残す。記録がないと、翌年また同じところから考え直すことになる。
結果より、判断の理由を残したい。前提が変わったときに、どこを見直せばよいかが分かるのは理由のほうである。
応募数の確保を自社の言葉にする
応募ゼロの原因は、露出・条件・訴求のどれかに必ずある。順番に切り分けないまま媒体を増やしても、同じ結果を繰り返すことになる。
自社の話に落とすときは、掲載ページの閲覧数と応募数を分けて見ている、募集要項に勤務地が市区町村まで書かれている、この二つから確認するのが早い。ここが曖昧なままだと、どの手法を選んでも判断の基準が作れない。
あわせて、仕事内容が一日の流れとして書かれているも見ておきたい。ここは後回しにされやすいが、翌年に同じ議論を繰り返すかどうかの分かれ目になる。
よくある誤解
「うまくいかなかったのは手法が悪かったから」と結論づけると、次も同じところでつまずく。設計が間違っていたのか、設計は正しいが実行できていなかったのか、実行する人手がなかったのか。この3つは切り分けて考えたい。
「数字で管理するのは大企業の話」というのも誤解である。記録するのは複雑な指標ではなく、手法ごとに何人採れたかという単純な数字でよい。これがないと、翌年また同じところから考え直すことになる。
「まず情報収集から」という進め方も、度が過ぎると着手が遅れる。決めるべきことを仮で置いて動かしたほうが、分かることは多い。
自社に当てはめて考える
最後に、自社の状態を点検する項目を挙げておく。全部を同時に埋める必要はなく、影響が大きそうなものを一つ選べば十分である。
- 掲載ページの閲覧数と応募数を分けて見ているかどうか
- 募集要項に勤務地が市区町村まで書かれているかどうか
- 仕事内容が一日の流れとして書かれているかどうか
- 応募の導線が3クリック以内で終わるかどうか
確認した内容は、配属先の上長にも共有しておきたい。採用担当だけが把握している状態だと、判断が必要になったときに止まる。
よくある質問
Q. 外部に任せるとしたら、どこまで任せられますか。
誰を採るかという判断は自社に残し、手を動かす部分を任せるのが基本の切り分けです。求める人物像と勤務条件が文章になっていないまま任せると、期待と成果がずれます。
Q. 小さく始めるとして、どこまで小さくていいですか。
1週間で終わる規模まで落として構いません。やってみて分かることのほうが多く、準備に時間をかけるほど着手が遅れます。小さく始めて、続けられる量を確かめてから広げるのが安全です。
Q. 経営層に何を報告すればいいですか。
人数の進捗だけでなく、どの段階で学生が離れているかを示すと判断が速くなります。数字が揃っていないうちは、辞退理由をそのまま並べるだけでも十分に材料になります。
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この記事のまとめ
ここまでの内容は、どれも一度決めれば終わりというものではない。毎年の採用のなかで結果を見ながら調整していく前提で、まずは仮でよいので決め切ることをすすめたい。
この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
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