既卒・第二新卒｜進め方と、何から手をつけるか

公開日 2026年9月12日既卒・第二新卒採用の課題から探す

同じ募集要項を数年使い続けている会社は少なくない。市場も学生の関心も動いているのに、伝える内容だけが止まっていれば、反応が落ちるのは当然である。

準備の段階で決めること

着手する前に、何のためにやるのかを一行で書けるようにしておきたい。既卒・第二新卒に取り組むこと自体が目的になると、成果の判断ができなくなる。

新卒だけで枠を埋めようとして未充足になるくらいなら、既卒・第二新卒を対象に含めたほうが早い。要件の書き方を変えるだけで母集団が広がる。

最小限の形で始める

完成形を目指すと着手が遅れる。まず小さく始めて、動かしながら直すほうが早い。最初から精度を求めないことが、結果的に精度を上げる。

具体的には、選考の時期を新卒と分けているかどうかという形で始めると、準備に時間をかけずに動き出せる。

前提として、採用手法に万能なものはない。合わないものを続けるより、合わないと分かった段階で早く手を引くほうが、結果的に採用人数は増える。

続けられる量に合わせる

週に確保できる時間を先に決めて、その時間で回る量に合わせる。無理な量を設定して数週間で止まるより、少ない量を半年続けるほうが成果は出る。

止まった取り組みは、やっていないのと同じ結果になる。継続できる形かどうかを、着手前に確認しておきたい。

振り返りの設計

やったことと結果を残しておく。残っていなければ、翌年は同じ議論を最初からやり直すことになる。

記録するのは結果だけでなく、なぜそう判断したかという理由のほうである。理由が残っていると、条件が変わったときに判断を見直せる。

既卒・第二新卒を自社の言葉にする

自社の話に落とすときは、募集要項の対象に既卒・第二新卒が明記されている、新卒と同じ育成前提で受け入れられる、この二つから確認するのが早い。ここが曖昧なままだと、どの手法を選んでも判断の基準が作れない。

あわせて、選考の時期を新卒と分けているも見ておきたい。ここは後回しにされやすいが、翌年に同じ議論を繰り返すかどうかの分かれ目になる。

よくある誤解

「数字で管理するのは大企業の話」というのも誤解である。記録するのは複雑な指標ではなく、手法ごとに何人採れたかという単純な数字でよい。これがないと、翌年また同じところから考え直すことになる。

「ツールを入れれば解決する」という期待も外れやすい。運用の型ができていない状態でツールを入れると、入力されないまま放置される。まず表計算ソフト一枚で回してみるほうが早い。

「前任者のやり方を踏襲する」のは安全に見えて、実は理由が分からないまま続けることになる。なぜその手法を選んだのかを確認できないなら、いったん前提を置き直したほうがよい。

自社に当てはめて考える

ここまでの内容を自社に当てはめるとき、確認しておきたいのは次の点である。答えられない項目が、そのまま次に手をつける場所になる。

募集要項の対象に既卒・第二新卒が明記されているかどうか
新卒と同じ育成前提で受け入れられるかどうか
選考の時期を新卒と分けているかどうか
前職の経験をどう評価するかが決まっているかどうか

答えが人によって違う項目があれば、それ自体が発見である。社内で認識が揃っていないまま選考を進めると、面接官ごとに評価がぶれる。

よくある質問

Q. 他社の事例をそのまま真似してもいいですか。

規模・業種・地域が違うと、同じ打ち手でも効き方が変わります。事例は「何をやったか」ではなく「なぜそれを選んだか」を読み取って、自社の条件に翻訳して使うほうが外しません。

Q. 小さく始めるとして、どこまで小さくていいですか。

1週間で終わる規模まで落として構いません。やってみて分かることのほうが多く、準備に時間をかけるほど着手が遅れます。小さく始めて、続けられる量を確かめてから広げるのが安全です。

Q. 社内に前例がなく、判断がつきません。

前例がないこと自体は障害になりません。決めるべきことを書き出して、仮でよいので置いてしまうほうが前に進みます。置いた前提が違っていたら、次の年に直せば足ります。

この記事のまとめ

一年で結果が出なくても、積み上げたものが消えるわけではない。学校との関係も、社内の言語化も、翌年の起点として残る。

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この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
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