福利厚生・働き方｜スカウト型採用と組み合わせる
選考の途中で学生が離れていくとき、原因は最後の面接ではなく、最初に何を伝えたかにある。入口で渡した情報が薄いほど、終盤で比較に負ける。
待つ採用では埋まらない部分がある
福利厚生・働き方にどれだけ手を尽くしても、求人を出して待つ形のままでは届かない層がある。自社を検索する理由がない学生には、こちらから声をかけるしかない。
制度は数ではなく、実際に使われているかどうかで評価される。利用実績を言えない制度は、書いても信用されない。
スカウト型が効く理由
スカウト型では、相手のプロフィールを見てから声をかける。誰に何を伝えるかを決めてから動けるので、これまでの取り組みで整理してきた内容がそのまま活きる。
知名度の差が効きにくいのも特徴である。学生にとっては「自分に声をかけてきた会社」という一点で、他社と並ばない状態が作れる。
ここで書いていることは、採用人数が年に1〜2名の会社と、10名以上採る会社とでは重みが変わる。自社の規模に合わせて、どこまでやるかを決めていただきたい。
組み合わせるときの注意
スカウトを始めると、既存の取り組みと合わせて工数が増える。何かをやめる判断をセットにしないと、どちらも中途半端になる。
送る相手の条件は、制度が実際に使われているかどうかを言えるかどうかという観点で整理した内容をそのまま検索条件に落とせることが多い。ゼロから考え直す必要はない。
続けられる形にする
結果が出ない原因は、たいてい送れていないことである。使える時間を先に決め、その範囲の本数に抑えたい。
続かないと分かった時点で外注を考えたい。中断した運用の成果はゼロで、かけた時間だけが戻らない。
福利厚生・働き方を自社の言葉にする
制度は数ではなく、実際に使われているかどうかで評価される。利用実績を言えない制度は、書いても信用されない。
自社の話に落とすときは、制度が実際に使われているかどうかを言える、利用している社員の人数を把握している、この二つから確認するのが早い。ここが曖昧なままだと、どの手法を選んでも判断の基準が作れない。
あわせて、休日と残業の実態を正直に書けているも見ておきたい。ここは後回しにされやすいが、翌年に同じ議論を繰り返すかどうかの分かれ目になる。
よくある誤解
「他社がやっているから」という理由で施策を増やすのは避けたい。工数が分散してどれも中途半端になるほうが、採用にとっては痛手になる。増やすなら、何かをやめる判断をセットにする。
「福利厚生・働き方は人事の仕事」という切り分けも、中小企業では機能しにくい。配属先の上長が何を任せたいかを言語化していないと、判断の基準が作れない。
「まず情報収集から」という進め方も、度が過ぎると着手が遅れる。決めるべきことを仮で置いて動かしたほうが、分かることは多い。
自社に当てはめて考える
読んだ内容を実際に動かすには、自社の現状を確認しておく必要がある。次の項目に答えられるかどうかを見てほしい。
- 制度が実際に使われているかどうかを言えるかどうか
- 利用している社員の人数を把握しているかどうか
- 休日と残業の実態を正直に書けているかどうか
- 入社後に使える制度と使えない制度を区別して書いているかどうか
一つ選んだら、次の採用シーズンが始まる前に片づけておきたい。始まってからでは、日々の対応に追われて手をつけられなくなる。
よくある質問
Q. 社内で優先度が上がりません。
採用の話を人数の話だけで説明すると、経営層には緊急性が伝わりません。採れなかった場合に何が起きるか（どの業務が回らなくなるか）を配属先と一緒に言語化すると、判断が速くなります。
Q. 小さく始めるとして、どこまで小さくていいですか。
1週間で終わる規模まで落として構いません。やってみて分かることのほうが多く、準備に時間をかけるほど着手が遅れます。小さく始めて、続けられる量を確かめてから広げるのが安全です。
Q. 去年と同じやり方で本当に大丈夫でしょうか。
去年の結果を数字で説明できるなら、続ける判断に根拠があります。説明できないなら、続けるかどうかの前に、まず数えるところから始めたいところです。
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この記事のまとめ
採用の巧拙は、特別な施策ではなく前提の置き方で決まる。前提を書き出して社内で見せ合うだけでも、噛み合っていない部分が見えてくる。
この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
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