福利厚生・働き方｜よくある失敗と、手を打つ前の確認
応募が来ないという相談の大半は、露出の量ではなく対象の設定に原因がある。誰に向けた募集なのかが決まっていないと、どれだけ露出を増やしても素通りされる。
目的が決まらないまま始める
福利厚生・働き方に手をつけること自体が目的になっているケースは多い。他社がやっているから、という理由で始めると、成果の判断基準がないまま工数だけが増える。
制度は数ではなく、実際に使われているかどうかで評価される。利用実績を言えない制度は、書いても信用されない。
手を広げすぎる
複数の施策を同時に始めると、どれも中途半端になり、何が効いたのかも分からなくなる。一度に一つずつ変えるほうが、結果的に早い。
判断の基準はシンプルで、担当者が確保できる時間で回るかどうかである。回らない量は、必ず途中で止まる。
なお、ここで挙げた順番が唯一の正解ではない。すでに手をつけている部分があるなら、そこは飛ばして次に進んでいただきたい。
記録を残さない
記録がなければ、一年分の経験は担当者の頭の中にしか残らない。人が代われば、そこで途切れる。
制度が実際に使われているかどうかを言えるかどうかという点だけでも記録しておくと、翌年の判断材料になる。形式は表計算ソフト一枚で足りる。
確認しておきたいこと
始める前、あるいは見直すときに、次の点を確認したい。
- 制度が実際に使われているかどうかを言えるかどうか
- 利用している社員の人数を把握しているかどうか
- 休日と残業の実態を正直に書けているかどうか
- 入社後に使える制度と使えない制度を区別して書いているかどうか
福利厚生・働き方を自社の言葉にする
制度は数ではなく、実際に使われているかどうかで評価される。利用実績を言えない制度は、書いても信用されない。
自社の話に落とすときは、制度が実際に使われているかどうかを言える、利用している社員の人数を把握している、この二つから確認するのが早い。ここが曖昧なままだと、どの手法を選んでも判断の基準が作れない。
あわせて、休日と残業の実態を正直に書けているも見ておきたい。ここは後回しにされやすいが、翌年に同じ議論を繰り返すかどうかの分かれ目になる。
よくある誤解
「数字で管理するのは大企業の話」というのも誤解である。記録するのは複雑な指標ではなく、手法ごとに何人採れたかという単純な数字でよい。これがないと、翌年また同じところから考え直すことになる。
「時間がないからできない」という説明は、多くの場合「優先順位が決まっていない」と言い換えられる。やらないことを決めれば、時間は作れることが多い。
「まず情報収集から」という進め方も、度が過ぎると着手が遅れる。決めるべきことを仮で置いて動かしたほうが、分かることは多い。
自社に当てはめて考える
ここまでの内容を自社に当てはめるとき、確認しておきたいのは次の点である。答えられない項目が、そのまま次に手をつける場所になる。
- 制度が実際に使われているかどうかを言えるかどうか
- 利用している社員の人数を把握しているかどうか
- 休日と残業の実態を正直に書けているかどうか
- 入社後に使える制度と使えない制度を区別して書いているかどうか
答えが人によって違う項目があれば、それ自体が発見である。社内で認識が揃っていないまま選考を進めると、面接官ごとに評価がぶれる。
よくある質問
Q. 福利厚生・働き方に、どのくらいの時間をかけるべきですか。
確保できる時間を先に決めて、その時間で回る量に合わせるのが原則です。逆に、やることに合わせて時間を捻出しようとすると、繁忙期に止まります。止まった取り組みは、やっていないのと同じ結果になります。
Q. 成果が出ているかどうかの判断がつきません。
短期で成果を測るのは難しいので、まずは実行量を見ます。決めた量を実行できているかどうかは、その週のうちに判断できます。成果は年度をまたいで効いてくるものが多く、数週間で見切ると効いているものを途中でやめてしまいます。
Q. 取り組んでも社内が変わりません。
採用担当だけで抱えている可能性があります。配属先の上長を巻き込んで、どんな人を何人受け入れるかを一緒に決めるところからやり直すと、協力も得やすくなります。
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この記事のまとめ
うまくいっている会社が特別なことをしているとは限らない。当たり前のことを、学生から見て分かる形で言語化できているかどうかの差であることが多い。
この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
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