福利厚生・働き方｜よくある質問
学生が知りたいのは会社の実績ではなく、自分がそこで何をするかである。この一点に答えていない情報は、どれだけ量があっても判断材料にならない。
何から手をつければいいか
全部を一度に整えることはできない。いま自社で明らかに欠けているものを一つだけ選んで、そこから始めるのが現実的である。
制度は数ではなく、実際に使われているかどうかで評価される。利用実績を言えない制度は、書いても信用されない。
どのくらいの期間で成果が出るか
採用の取り組みは、年度をまたいで効いてくるものが多い。数週間で結果を求めると、効いているものを途中でやめてしまう。
短期で見るなら、成果ではなく実行量を見たい。決めた量を実行できているかどうかは、その週のうちに判断できる。
なお、ここで挙げた順番が唯一の正解ではない。すでに手をつけている部分があるなら、そこは飛ばして次に進んでいただきたい。
人手がなくてもできるか
確保できる時間に合わせて規模を決めれば、できることはある。問題は時間の多寡ではなく、時間を固定できるかどうかである。
制度が実際に使われているかどうかを言えるかどうかという点だけでも押さえておくと、限られた時間でも成果につながりやすい。
外部に任せられるか
判断は自社に残し、手を動かす部分は任せられる。どこまで任せるかを先に決めておくと、期待とのずれが起きにくい。
当社のOfferBox運用代行は完全成果報酬型で、入社の承諾に至るまで費用は発生しない。試してから判断するという進め方ができる。
福利厚生・働き方を自社の言葉にする
制度は数ではなく、実際に使われているかどうかで評価される。利用実績を言えない制度は、書いても信用されない。
自社の話に落とすときは、制度が実際に使われているかどうかを言える、利用している社員の人数を把握している、この二つから確認するのが早い。ここが曖昧なままだと、どの手法を選んでも判断の基準が作れない。
あわせて、休日と残業の実態を正直に書けているも見ておきたい。ここは後回しにされやすいが、翌年に同じ議論を繰り返すかどうかの分かれ目になる。
よくある誤解
「数字で管理するのは大企業の話」というのも誤解である。記録するのは複雑な指標ではなく、手法ごとに何人採れたかという単純な数字でよい。これがないと、翌年また同じところから考え直すことになる。
「福利厚生・働き方は人事の仕事」という切り分けも、中小企業では機能しにくい。配属先の上長が何を任せたいかを言語化していないと、判断の基準が作れない。
「ツールを入れれば解決する」という期待も外れやすい。運用の型ができていない状態でツールを入れると、入力されないまま放置される。まず表計算ソフト一枚で回してみるほうが早い。
自社に当てはめて考える
記事の内容をそのまま持ち込む必要はない。自社の条件に照らして、次の項目のうちどれが欠けているかを確認するところから始めたい。
- 制度が実際に使われているかどうかを言えるかどうか
- 利用している社員の人数を把握しているかどうか
- 休日と残業の実態を正直に書けているかどうか
- 入社後に使える制度と使えない制度を区別して書いているかどうか
一度埋めたら終わりではない。翌年の採用が始まる前にもう一度見直すと、前提が変わっている箇所が見つかる。
よくある質問
Q. 福利厚生・働き方に、どのくらいの時間をかけるべきですか。
確保できる時間を先に決めて、その時間で回る量に合わせるのが原則です。逆に、やることに合わせて時間を捻出しようとすると、繁忙期に止まります。止まった取り組みは、やっていないのと同じ結果になります。
Q. 他社の事例をそのまま真似してもいいですか。
規模・業種・地域が違うと、同じ打ち手でも効き方が変わります。事例は「何をやったか」ではなく「なぜそれを選んだか」を読み取って、自社の条件に翻訳して使うほうが外しません。
Q. 成果が出ているかどうかの判断がつきません。
短期で成果を測るのは難しいので、まずは実行量を見ます。決めた量を実行できているかどうかは、その週のうちに判断できます。成果は年度をまたいで効いてくるものが多く、数週間で見切ると効いているものを途中でやめてしまいます。
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この記事のまとめ
最後に残るのは、学生に対して正直だったかどうかである。伝えにくいことを先に伝えた会社は、採用人数が少なくても入社後に崩れにくい。
この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
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