山口県でダイレクトリクルーティングを始める｜最初の3か月でやること

公開日 2026年9月12日山口県の新卒採用エリアから探す

採用に割ける人手が限られている会社ほど、手広くやるほど成果が落ちる。絞ったうえで深くやるという判断が、結果的にいちばん現実的な打ち手になる。

なぜ地方企業ほどスカウト型が効くのか

ダイレクトリクルーティングの本質は、母集団を増やすことではなく、会いたい学生に確実に情報を届けることにある。山口県のように対象が散らばっている地域ほど、この性質が効いてくる。

加えて、県外に住む学生へも同じ手間で声をかけられる。移動なしで接点を作れるという点で、地方企業が抱える距離のハンデが最初の段階では消える。

1か月目：対象と文面の型を決める

最初の月にやることは、送る相手の条件と、文面の骨格を決めることに尽きる。ここを決めずに送り始めると、反応の良し悪しを判断する材料が残らない。

対象の条件は、学部・専攻・希望勤務地・出身地の4項目から組む。山口県の企業なら、山口出身または中国での勤務を希望している層を軸に置くことになる。

ここで挙げたやり方が合わない会社もある。人員体制と採用人数によって現実的な打ち手は変わるので、そのまま当てはめずに翻訳して読んでいただきたい。

2か月目：送りながら直す

送って、見て、直す。この周期を週単位で回せるかどうかが2か月目の課題になる。一度に大量送信すると、直す機会そのものを失う。

数字は3つで足りる。開封・返信・面談である。件名の問題なのか、本文の問題なのか、調整の手間の問題なのか。落ちている段階が分かれば、直す場所は自動的に決まる。

3か月目：回る仕組みにする

山口県の中小企業では、採用担当が他の業務と兼任していることが多い。週に確保できる時間を先に決めて、その時間内で回る本数に運用を合わせるほうが現実的である。

自社で続けられる見込みが立たないなら、運用を外部に出す判断も早いうちにしたい。止まった運用は、やっていないのと同じ結果になる。

立ち上げ時のチェックリスト

始める前のチェックとして、以下を押さえておきたい。

送る対象の条件が、検索条件として入力できる粒度になっているか
文面の冒頭3行に「なぜあなたなのか」が書かれているか
返信が来たときの一次対応を、誰が何時間以内にやるか決まっているか
週あたりの送信本数と、確保する作業時間が決まっているか
面談の日程調整をどうやるか（候補提示か、予約URLか）が決まっているか

山口県の採用を考えるときの基礎データ

山口県の主な産業は化学、石油、セメント、水産である。企業の集積は山口市と下関に偏りやすく、周南・宇部に拠点を置く会社ほど、通勤と住まいの条件を先に示さないと比較の土俵に乗りにくい。

県内の主な高等教育機関としては山口大学、山口県立大学が挙げられる。学校経由の接点はここが起点になるが、それだけでは県外に進学した山口出身の学生には届かない。両者は別の対象として設計したい。

中国という括りで見ると、山口の企業が比較される相手は三つに分かれる。中国の同業、山口市に拠点を持つ企業、そして学生が進学先で接している都市部の企業である。どれと比べられているかで、出すべき条件が変わる。

よくある誤解

「山口県には学生がいない」という言い方をよく聞くが、正確ではない。県内の在学者だけを数えるとそう見えるだけで、進学で県外に出た山口出身の学生まで含めれば対象は決して少なくない。足りていないのは学生の数ではなく、その層に届く手段のほうである。

「知名度がないから採用できない」という説明も、そこで止めると打ち手が出てこない。知らない会社であることは、個別に声をかければ解消できる。問題は、知った後に志望度が上がる材料が用意されていないことのほうである。

「面接は人柄を見る場」という言い方も、そのままでは評価がぶれる。人柄という言葉が指すものは面接官ごとに違うので、実在する社員から逆算して行動で書いておく必要がある。

自社に当てはめて考える

次の項目は、採用担当だけでは答えられないものを含んでいる。配属先の上長と一緒に確認するほうが早く埋まる。

山口県のどの生活圏の学生を対象にするかが決まっているかどうか
募集要項に勤務地が市区町村まで書かれているかどうか
接点の経路ごとに昨年の実績人数を出せるかどうか
応募から一次面接までの日数が決まっているかどうか

一度埋めたら終わりではない。翌年の採用が始まる前にもう一度見直すと、前提が変わっている箇所が見つかる。

よくある質問

Q. 県内の学生だけでは母集団が足りません。どうすればいいですか。

山口県に限らず、県内在住の学生だけで計画を埋めようとすると早い段階で頭打ちになります。進学で県外に出た山口出身の学生を対象に含めると、母数は大きく変わります。ただしこの層は地元の説明会にも求人媒体にも接していないため、こちらから探しに行ける手段がないと接点が作れません。

Q. 採用の専任がいません。何から手をつけるべきですか。

手法を増やすより、やらないことを決めるほうが先です。昨年それで何人採れたかを手法ごとに数えて、ゼロだった手法は今年やらないと決める。空いた時間を残した手法に集中させるほうが、結果的に採用人数は増えます。

Q. 求人媒体への掲載はやめるべきですか。

やめる必要はありませんが、位置づけは変えたいところです。媒体は「知っている人が来る場所」であり、知らない人と出会う場所ではありません。認知を作る手段を別に持ったうえで、受け皿として使うのが噛み合います。

この記事のまとめ

うまくいっている会社が特別なことをしているとは限らない。当たり前のことを、学生から見て分かる形で言語化できているかどうかの差であることが多い。

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この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
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