鳥取県の採用で住まいと通勤をどう示すか｜辞退を減らす条件の書き方

求人を出せば応募が来た時代の設計のまま、媒体だけを増やしている会社は多い。工数は増えるのに結果が変わらないのは、やり方ではなく前提が古いためである。

勤務地を県名で書かない

募集要項に勤務地を「鳥取県」とだけ書いている会社は多い。しかし学生にとって、これは情報として機能しない。鳥取・米子・倉吉のどこなのかで、通勤も住まいもまったく変わるからである。

勤務地は鳥取市なのか、それとも別の市なのか。最寄り駅や通勤手段まで書くと応募は絞られるが、絞られたぶん選考に乗る確率は上がる。

配属の可能性がある拠点を全部出す

複数拠点を持つ会社が配属先を「本社または各事業所」と書くのは避けたい。終盤になって想定外の勤務地が出てくると、それ自体が辞退の理由になる。

転勤の有無は、学生が最も気にする条件のひとつである。転勤がないなら、それは強い武器になるので明記する。あるなら、頻度と範囲を書く。曖昧にしておいて得をすることはない。

なお、ここで挙げた順番が唯一の正解ではない。すでに手をつけている部分があるなら、そこは飛ばして次に進んでいただきたい。

住まいの支援は金額で書く

鳥取市周辺の家賃相場を会社側が示している例は少ない。相場と、自社の補助額を並べて書けば、実際にいくらで住めるのかが伝わる。これは金額の多寡以上に効く。

補助を用意できなくても、鳥取市周辺の相場や社員の居住エリアを伝えるだけで判断材料にはなる。ここは予算がなくても手が打てる部分である。

車が必要かどうかを先に言う

鳥取県の企業では、通勤に車が必要なケースが珍しくない。免許の有無、車の購入が前提か、駐車場の有無、取得費用の支援があるか。ここは学生の負担に直結するので、選考の早い段階で伝えたい。

後から分かると、辞退の理由になるだけでなく「隠していた」という印象が残る。先に言って対象が狭まるほうが、結果的に採用は成立しやすい。

募集要項に入れておきたい項目

募集要項に載せる項目として、以下は欠かさないようにしたい。

• 勤務地（市区町村まで。複数ある場合は全拠点）
• 初年度の配属がどう決まるか
• 転勤の有無、ある場合は頻度と範囲
• 通勤手段（車が必要か、公共交通で通えるか）
• 住宅支援の金額と条件、対象者
• 周辺の家賃相場の目安

鳥取県の採用を考えるときの基礎データ

鳥取県の主な産業は電子部品、食品、農業である。企業の集積は鳥取市と米子に偏りやすく、倉吉に拠点を置く会社ほど、通勤と住まいの条件を先に示さないと比較の土俵に乗りにくい。

県内の主な高等教育機関としては鳥取大学、公立鳥取環境大学が挙げられる。学校経由の接点はここが起点になるが、それだけでは県外に進学した鳥取出身の学生には届かない。両者は別の対象として設計したい。

中国という括りで見ると、鳥取の企業が比較される相手は三つに分かれる。中国の同業、鳥取市に拠点を持つ企業、そして学生が進学先で接している都市部の企業である。どれと比べられているかで、出すべき条件が変わる。

よくある誤解

「地方だから条件で負ける」というのも、半分しか当たっていない。額面では確かに都市部が上回ることが多いが、通勤時間と住居費まで含めた比較にすれば話は変わる。ただし、その計算を学生が自分ですることはない。鳥取県で働いた場合の数字を、会社の側で用意する必要がある。

「学生は都会に出たがる」と決めつけるのも危うい。鳥取県での勤務を希望している学生は実際に存在するが、その層は地元の説明会にも求人媒体にも接していないことが多い。見つけられないことと、いないことは別である。

「採用は人事の仕事」という切り分けも、中小企業では機能しにくい。配属先の上長が何を任せたいかを言語化していないと、求める人物像も決まらず、面接での判断もぶれる。

自社に当てはめて考える

読んだ内容を実際に動かすには、自社の現状を確認しておく必要がある。次の項目に答えられるかどうかを見てほしい。

• 鳥取県のどの生活圏の学生を対象にするかが決まっているかどうか
• 募集要項に勤務地が市区町村まで書かれているかどうか
• 接点の経路ごとに昨年の実績人数を出せるかどうか
• 応募から一次面接までの日数が決まっているかどうか

一度埋めたら終わりではない。翌年の採用が始まる前にもう一度見直すと、前提が変わっている箇所が見つかる。

よくある質問

Q. オンラインでの選考だけで内定を出してもよいのでしょうか。

対面の機会をどこかに一度は入れたほうが、入社後のずれは減ります。ただし鳥取県の企業が県外の学生を対象にする場合、最初から対面を求めると接点そのものが作れません。序盤はオンラインで完結させ、終盤で一度来てもらう（交通費の扱いを先に明示する）という順番が現実的です。

Q. 社長が最終面接に出ますが、それで十分でしょうか。

経営者と直接話せることは中小企業の強みですが、最終面接だけに出ると「確認の場」になってしまいます。志望度は選考の前半で動くので、可能なら早い段階で一度顔を出すほうが効果は大きくなります。

Q. 学校のキャリアセンターに行っても相手にされません。

キャリアセンターは、送り出した学生がどうなるかに責任を感じています。実績のない会社の求人をいきなり前に出すことはしません。求人票ではなく「どんな仕事を、どんな学生に任せたいか」を説明する資料を持って、複数年かけて関係を作る前提で臨みたいところです。

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この記事のまとめ

採用の巧拙は、特別な施策ではなく前提の置き方で決まる。前提を書き出して社内で見せ合うだけでも、噛み合っていない部分が見えてくる。

この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
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