宮城県の企業がOfferBoxを使うなら｜運用の勘所と代行という選択肢

採用の相談を受けると、多くの会社が手法の話から始める。ところが実際に効くのは、誰に向けて何を伝えるかを決め直すという、手法より前の段階であることが多い。

OfferBoxが地方企業に向いている理由

学生がプロフィールを公開し、企業がそれを読んで声をかける。OfferBoxはこの形をとるサービスで、待つのではなく探す採用に切り替える最初の一歩になる。

北海道・東北の企業が県外の学生と接点を持とうとすると、従来は移動の負担がついて回った。プロフィールを見て声をかける形なら、その負担が最初の接点からは消える。

登録しただけでは何も起きない

オファー型のサービスは、掲載型と違って企業側の作業量がそのまま結果に直結する。掲載すれば応募が来るという感覚のまま始めると、必ず途中で止まる。

運用量は、意欲ではなく確保できる時間から逆算する。半年続いた少量の運用は、3週間で止まった大量の運用に必ず勝つ。

前提として、採用手法に万能なものはない。合わないものを続けるより、合わないと分かった段階で早く手を引くほうが、結果的に採用人数は増える。

ターゲットの絞り方

検索条件を広げれば送信対象は増えるが、返信率は下がる。逆に絞りすぎると母数が足りない。ここのバランスが運用の中心にある。

宮城県の企業であれば、まず「宮城または北海道・東北での勤務を希望している層」と「宮城出身で県外に在籍している層」の二つに分けて、それぞれ別の文面を用意するのが扱いやすい。

自社でやるか、任せるか

運用を続けられるかどうかは、担当者の意欲ではなく確保できる時間で決まる。兼任の担当者が月に数時間しか取れないなら、自社だけで回すのは現実的でない。

当社は、OfferBoxの運用代行を完全成果報酬型で提供している。ターゲットの設計から文面作成、送信、日程調整までを代行し、費用が発生するのは入社の承諾に至ったときだけである。始める段階での持ち出しが無いため、宮城県の中小企業でも判断しやすい形にしている。

判断の前に確認したいこと

代行を検討する場合も、次の点は自社で決めておく必要がある。ここが決まっていないと、誰がやっても成果は出ない。

• 採用したい人数と、配属する部署・職種
• 勤務地（市区町村まで）と、転勤の有無
• 初任給と、主な手当の金額
• 面談に出られる社員と、対応できる曜日・時間帯
• 内定を出す判断を、誰がするか

宮城県の採用を考えるときの基礎データ

宮城県の主な産業は卸売・小売、情報通信、水産加工、自動車である。企業の集積は仙台市と石巻に偏りやすく、大崎に拠点を置く会社ほど、通勤と住まいの条件を先に示さないと比較の土俵に乗りにくい。

県内の主な高等教育機関としては東北大学、宮城大学、東北学院大学が挙げられる。学校経由の接点はここが起点になるが、それだけでは県外に進学した宮城出身の学生には届かない。両者は別の対象として設計したい。

北海道・東北という括りで見ると、宮城の企業が比較される相手は三つに分かれる。北海道・東北の同業、仙台市に拠点を持つ企業、そして学生が進学先で接している都市部の企業である。どれと比べられているかで、出すべき条件が変わる。

よくある誤解

「採用は人事の仕事」という切り分けも、中小企業では機能しにくい。配属先の上長が何を任せたいかを言語化していないと、求める人物像も決まらず、面接での判断もぶれる。

「まず採用サイトを作る」という順番も、実は後回しでよいことが多い。採用サイトは興味を持った学生が確認しに来る場所であって、認知を作る場所ではない。先に必要なのは、宮城県の学生や宮城出身者と接点を持つ手段のほうである。

「地元の学生は地元志向だから条件は多少劣ってもよい」という理解も危うい。地元で働きたいという前提の上で、条件は他社と比較されている。志向と妥協はまったく別のものである。

自社に当てはめて考える

次の項目は、採用担当だけでは答えられないものを含んでいる。配属先の上長と一緒に確認するほうが早く埋まる。

• 宮城県のどの生活圏の学生を対象にするかが決まっているかどうか
• 募集要項に勤務地が市区町村まで書かれているかどうか
• 接点の経路ごとに昨年の実績人数を出せるかどうか
• 応募から一次面接までの日数が決まっているかどうか

埋まっていない項目が多いときほど、全部を一度に片づけたくなる。しかし同時に動かすと、どれが効いたのか分からなくなる。一つずつ変えたい。

よくある質問

Q. 採用の専任がいません。何から手をつけるべきですか。

手法を増やすより、やらないことを決めるほうが先です。昨年それで何人採れたかを手法ごとに数えて、ゼロだった手法は今年やらないと決める。空いた時間を残した手法に集中させるほうが、結果的に採用人数は増えます。

Q. 社長が最終面接に出ますが、それで十分でしょうか。

経営者と直接話せることは中小企業の強みですが、最終面接だけに出ると「確認の場」になってしまいます。志望度は選考の前半で動くので、可能なら早い段階で一度顔を出すほうが効果は大きくなります。

Q. 学校のキャリアセンターに行っても相手にされません。

キャリアセンターは、送り出した学生がどうなるかに責任を感じています。実績のない会社の求人をいきなり前に出すことはしません。求人票ではなく「どんな仕事を、どんな学生に任せたいか」を説明する資料を持って、複数年かけて関係を作る前提で臨みたいところです。

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この記事のまとめ

うまくいっている会社が特別なことをしているとは限らない。当たり前のことを、学生から見て分かる形で言語化できているかどうかの差であることが多い。

この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
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