宮城県の企業の選考フローと面接設計｜見極めと口説きを分ける

採用がうまくいかない会社の多くは、母集団が足りないのではなく、届けたい相手に情報が届いていない。掲載して待つ設計のままでは、この距離は縮まらない。

選考フローは短いほどよい、とは限らない

選考回数を減らせば辞退は減る、という単純な話ではない。回数が少ないと学生側も判断材料が足りず、内定を出しても決めきれない。重要なのは回数ではなく、各段階で何を判断するかが決まっているかである。

各段階に「この面接で何を見るか」と「学生に何を持ち帰ってもらうか」の二つを設定する。これが決まれば、回数は自然と適正になる。

見極めと口説きを同じ場でやらない

一人の面接官に見極めと動機づけを同時にやらせると、質問も説明も浅くなる。役割を分けるか、場そのものを分けたい。

選考とは別に、配属予定の部署の社員と話す面談を入れるのが扱いやすい。評価をしない前提を先に伝えると、学生の質問の質が変わる。

なお、制度やサービスの仕様は変わる。この記事の内容は考え方の部分を中心にしているが、具体的な手続きは必ず一次情報で確認してほしい。

面接官によって評価がぶれる問題

人物像は理想から作らず、実在する社員から逆算するとぶれにくい。「入社3年目の誰々のような人」と言えれば、面接官の間で像が揃う。

評価項目は多くても4つまでにしたい。項目を増やすほど、面接官は全体の印象で埋めるようになる。

学生に先に伝えておくこと

選考の流れを最初に伝えておくだけで、学生の不安はかなり減る。何回あるか、誰が出るか、結果はいつ来るか。この3点は初回接触の時点で伝えたい。

約束した日に連絡が来るかどうかを、学生は見ている。守れない日程を伝えるくらいなら、最初から長めに言っておくほうがよい。

設計を見直す観点

既存のフローを点検するなら、次の観点で見るとよい。

• 各段階で何を判断するかが、文章になっているか
• 各段階で学生に何を伝えるかが決まっているか
• 応募から一次面接までの日数が決まっているか
• 面接から結果連絡までの日数が決まっているか
• 評価をしない面談の場が、どこかに入っているか

宮城県の採用を考えるときの基礎データ

宮城県の主な産業は卸売・小売、情報通信、水産加工、自動車である。企業の集積は仙台市と石巻に偏りやすく、大崎に拠点を置く会社ほど、通勤と住まいの条件を先に示さないと比較の土俵に乗りにくい。

県内の主な高等教育機関としては東北大学、宮城大学、東北学院大学が挙げられる。学校経由の接点はここが起点になるが、それだけでは県外に進学した宮城出身の学生には届かない。両者は別の対象として設計したい。

北海道・東北という括りで見ると、宮城の企業が比較される相手は三つに分かれる。北海道・東北の同業、仙台市に拠点を持つ企業、そして学生が進学先で接している都市部の企業である。どれと比べられているかで、出すべき条件が変わる。

よくある誤解

「宮城県には学生がいない」という言い方をよく聞くが、正確ではない。県内の在学者だけを数えるとそう見えるだけで、進学で県外に出た宮城出身の学生まで含めれば対象は決して少なくない。足りていないのは学生の数ではなく、その層に届く手段のほうである。

「合同説明会に出れば知ってもらえる」という期待も、実際には裏切られやすい。ブースに座って待つ形では、知名度のある企業に人が流れる。出展するなら、事前の告知と事後の個別連絡まで含めて設計しないと投資が回収できない。

「Uターンは本人が決めることだから会社にできることはない」というのも早い。戻るかどうかの判断材料は、住まい・通勤・家族との距離といった仕事の外側にあり、そこは会社が提示できる。

自社に当てはめて考える

実行に移す前に、いまの状態を書き出しておきたい。書き出してみると、思っていたより決まっていないことが見つかる。

• 宮城県のどの生活圏の学生を対象にするかが決まっているかどうか
• 募集要項に勤務地が市区町村まで書かれているかどうか
• 接点の経路ごとに昨年の実績人数を出せるかどうか
• 応募から一次面接までの日数が決まっているかどうか

項目を埋めた結果は記録に残しておく。翌年の担当者が同じところから考え直さずに済むのは、この記録があるかどうかで決まる。

よくある質問

Q. 勤務地はどこまで具体的に書くべきですか。

市区町村までは必ず書きます。仙台・石巻・大崎のどこなのかで通勤も住まいもまったく変わるため、都道府県名だけでは学生が自分の毎日を想像できません。あわせて通勤手段（車が必要かどうか）と、複数拠点がある場合は配属の可能性がある拠点をすべて挙げておくと、終盤での辞退が減ります。

Q. 採用の専任がいません。何から手をつけるべきですか。

手法を増やすより、やらないことを決めるほうが先です。昨年それで何人採れたかを手法ごとに数えて、ゼロだった手法は今年やらないと決める。空いた時間を残した手法に集中させるほうが、結果的に採用人数は増えます。

Q. 採用にかけられる予算がほとんどありません。

予算をかけずにできることを先に済ませたいところです。募集要項に勤務地と仕事内容を具体的に書く、応募から面接までの日数を短くする、辞退理由を記録する。この3つはどれも費用がかかりません。

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この記事のまとめ

うまくいっている会社が特別なことをしているとは限らない。当たり前のことを、学生から見て分かる形で言語化できているかどうかの差であることが多い。

この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
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