京都府で人事1人・専任なしの新卒採用をどう回すか

学生は会社を知らないのではなく、そもそも選択肢として認識していない。認識されていない状態から始める以上、こちらから名指しで声をかける手段が要る。

足すのではなく捨てる

採用に割ける時間が月に数時間しかないなら、施策を増やすほど成果は落ちる。すべてが中途半端になり、どれも結果が出ないまま年度が終わる。

やめるかどうかは、前年の実績人数だけで判断できる。条件が変わっていないなら、ゼロの手法は今年もゼロである。

時間を先に確保する

空いた時間にやろうとすると、採用は必ず後回しになる。週のどこかに時間を固定して、そこだけは動かさない運用にしたほうが続く。

面接官の予定も同じで、毎週この曜日のこの時間は面接に使うと先に押さえておく。応募が来てから調整すると、必ず選考が遅くなる。

同じ打ち手でも、業種と地域が変われば効き方が変わる。うまくいかなかったときに手法のせいにする前に、前提が自社と合っていたかを見直したい。

判断だけを残して、手は外に出す

抱え込まずに切り分けたい。採否の判断だけ社内に置き、作業は外に出すという形なら、一人体制でも運用は止まらない。

当社が提供しているOfferBox運用代行は、ターゲットの設計から文面作成、送信、日程調整までを代行する。完全成果報酬型なので、入社の承諾に至るまで費用は発生しない。京都府のように採用人数が読みにくい会社でも、固定費を増やさずに手法を一つ増やせる。

記録だけは自分でやる

外に出せない仕事が一つある。何をやって、どうなったかの記録である。これがないと、翌年またゼロから考えることになる。

形式は表計算ソフト一枚で足りる。手法、接触した人数、応募、面接、内定、承諾。これだけ残せば、翌年の判断材料としては十分である。

一人で回すための決めごと

体制を整えるなら、この5点から決めたい。

• 週に確保する採用の作業時間（曜日と時間帯）
• 今年やらない手法（昨年成果がなかったもの）
• 面接に使う固定の時間枠
• 外部に出す作業と、社内に残す判断の線引き
• 記録を残す場所と、更新する頻度

京都府の採用を考えるときの基礎データ

京都府の主な産業は電子部品、精密機械、観光、伝統産業である。企業の集積は京都市と宇治に偏りやすく、長岡京・福知山に拠点を置く会社ほど、通勤と住まいの条件を先に示さないと比較の土俵に乗りにくい。

府内の主な高等教育機関としては京都大学、京都工芸繊維大学、同志社大学が挙げられる。学校経由の接点はここが起点になるが、それだけでは府外に進学した京都出身の学生には届かない。両者は別の対象として設計したい。

近畿という括りで見ると、京都の企業が比較される相手は三つに分かれる。近畿の同業、京都市に拠点を持つ企業、そして学生が進学先で接している都市部の企業である。どれと比べられているかで、出すべき条件が変わる。

よくある誤解

「学生は都会に出たがる」と決めつけるのも危うい。京都府での勤務を希望している学生は実際に存在するが、その層は地元の説明会にも求人媒体にも接していないことが多い。見つけられないことと、いないことは別である。

「まず採用サイトを作る」という順番も、実は後回しでよいことが多い。採用サイトは興味を持った学生が確認しに来る場所であって、認知を作る場所ではない。先に必要なのは、京都府の学生や京都出身者と接点を持つ手段のほうである。

「地元の学生は地元志向だから条件は多少劣ってもよい」という理解も危うい。地元で働きたいという前提の上で、条件は他社と比較されている。志向と妥協はまったく別のものである。

自社に当てはめて考える

記事の内容をそのまま持ち込む必要はない。自社の条件に照らして、次の項目のうちどれが欠けているかを確認するところから始めたい。

• 京都府のどの生活圏の学生を対象にするかが決まっているかどうか
• 募集要項に勤務地が市区町村まで書かれているかどうか
• 接点の経路ごとに昨年の実績人数を出せるかどうか
• 応募から一次面接までの日数が決まっているかどうか

項目を埋めた結果は記録に残しておく。翌年の担当者が同じところから考え直さずに済むのは、この記録があるかどうかで決まる。

よくある質問

Q. 学生から見た自社の魅力が分かりません。

社内で当たり前になっていることほど、外から見ると特徴になります。電子部品や精密機械に関わる仕事であれば、自社の製品やサービスが最終的に誰の手に届いているかを説明できるだけでも、学生の見方は変わります。社員に「この仕事で面白いと思った瞬間」を聞くところから始めるのが早道です。

Q. 社長が最終面接に出ますが、それで十分でしょうか。

経営者と直接話せることは中小企業の強みですが、最終面接だけに出ると「確認の場」になってしまいます。志望度は選考の前半で動くので、可能なら早い段階で一度顔を出すほうが効果は大きくなります。

Q. 求人媒体への掲載はやめるべきですか。

やめる必要はありませんが、位置づけは変えたいところです。媒体は「知っている人が来る場所」であり、知らない人と出会う場所ではありません。認知を作る手段を別に持ったうえで、受け皿として使うのが噛み合います。

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• 大阪府の新卒採用｜東大阪をはじめ中小のものづくり企業が層をなしており、規模では測れない技術を持つ会社が多い。
• 奈良県の新卒採用｜大阪への通勤者が多い住宅地型の県で、「地元で働きたいが働く場所が少ない」という層が確実にいる。
• 和歌山県の新卒採用｜大阪に隣接しながら県内大学が少なく、進学とともに出ていった学生を戻す設計が要る。
• 採用計画・採用目標｜採用人数だけを決めて動き出すと、途中で何を判断すればいいか分からなくなる。
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• インターンシップ｜インターンは会社を知ってもらう場であると同時に、こちらが学生を見極める場でもある。

この記事のまとめ

ここまでの内容は、どれも一度決めれば終わりというものではない。毎年の採用のなかで結果を見ながら調整していく前提で、まずは仮でよいので決め切ることをすすめたい。

この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
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