京都府で新卒の母集団を作る｜応募が集まらない会社がまずやること

公開日 2026年9月12日京都府の新卒採用エリアから探す

採用がうまくいかない会社の多くは、母集団が足りないのではなく、届けたい相手に情報が届いていない。掲載して待つ設計のままでは、この距離は縮まらない。

母集団は「集める」前に「決める」

応募数を増やすこと自体は難しくない。条件を緩め、露出を増やせば数は動く。問題は、増えた応募の対応に担当者の時間が奪われ、本当に採りたい層に時間を使えなくなることである。

先に決めるべきは学歴や専攻ではなく、入社後に何を任せるかである。任せる仕事さえ定まれば、必要な素養はおのずと絞られていく。

京都府で対象を決める三つの軸

対象の決め方には、地域・学校・志向という三つの軸がある。京都府の企業の場合、この三つをどう組み合わせるかで母集団の作り方がまったく変わる。

学校の軸では、京都大学のように府内で接点を作りやすい学校と、府外の学校を分けて考えたい。前者は関係づくり、後者は個別の声かけと、アプローチの種類が違う。

なお、制度やサービスの仕様は変わる。この記事の内容は考え方の部分を中心にしているが、具体的な手続きは必ず一次情報で確認してほしい。

接点を経路ごとに数える

母集団を増やしたいなら、今ある接点を経路ごとに数えるところから始めたい。学校経由、説明会、インターン、紹介、スカウト、自社サイトからの直接応募。この6つに分けて、昨年それぞれ何人だったかを書き出す。

京都府の中小企業では、学校経由と紹介に偏っていることが多い。どちらも関係性に依存する経路なので、担当者が代わると途端に細くなるという弱点を抱えている。

足りない経路から手をつける

手をつける順番は、太い経路の上積みではなく、細い経路の立ち上げである。伸びしろが残っているのは、まだ使っていない経路のほうだからである。

多くの京都府の企業で手つかずなのが、こちらから個別に声をかける経路である。学生のプロフィールを見て、合いそうな人にだけ連絡する形は、母数を追わずに母集団の質を上げられる。

確認しておきたいこと

以下が決まっていない状態で集め始めると、応募が増えても絞り込めない。先に押さえておきたい。

採用したい人数と、配属先が決まっているか
対象に含める地域の範囲（府内のみか、府外出身者も含むか）が決まっているか
接点の経路ごとに、昨年の実績人数を出せるか
選考に乗せる最低条件（必須要件）が一行で言えるか

京都府の採用を考えるときの基礎データ

京都府の主な産業は電子部品、精密機械、観光、伝統産業である。企業の集積は京都市と宇治に偏りやすく、長岡京・福知山に拠点を置く会社ほど、通勤と住まいの条件を先に示さないと比較の土俵に乗りにくい。

府内の主な高等教育機関としては京都大学、京都工芸繊維大学、同志社大学が挙げられる。学校経由の接点はここが起点になるが、それだけでは府外に進学した京都出身の学生には届かない。両者は別の対象として設計したい。

近畿という括りで見ると、京都の企業が比較される相手は三つに分かれる。近畿の同業、京都市に拠点を持つ企業、そして学生が進学先で接している都市部の企業である。どれと比べられているかで、出すべき条件が変わる。

よくある誤解

「京都府には学生がいない」という言い方をよく聞くが、正確ではない。府内の在学者だけを数えるとそう見えるだけで、進学で府外に出た京都出身の学生まで含めれば対象は決して少なくない。足りていないのは学生の数ではなく、その層に届く手段のほうである。

「学生は都会に出たがる」と決めつけるのも危うい。京都府での勤務を希望している学生は実際に存在するが、その層は地元の説明会にも求人媒体にも接していないことが多い。見つけられないことと、いないことは別である。

「Uターンは本人が決めることだから会社にできることはない」というのも早い。戻るかどうかの判断材料は、住まい・通勤・家族との距離といった仕事の外側にあり、そこは会社が提示できる。

自社に当てはめて考える

読んだ内容を実際に動かすには、自社の現状を確認しておく必要がある。次の項目に答えられるかどうかを見てほしい。

京都府のどの生活圏の学生を対象にするかが決まっているかどうか
募集要項に勤務地が市区町村まで書かれているかどうか
接点の経路ごとに昨年の実績人数を出せるかどうか
応募から一次面接までの日数が決まっているかどうか

一つ選んだら、次の採用シーズンが始まる前に片づけておきたい。始まってからでは、日々の対応に追われて手をつけられなくなる。

よくある質問

Q. 府内の学生だけでは母集団が足りません。どうすればいいですか。

京都府に限らず、府内在住の学生だけで計画を埋めようとすると早い段階で頭打ちになります。進学で府外に出た京都出身の学生を対象に含めると、母数は大きく変わります。ただしこの層は地元の説明会にも求人媒体にも接していないため、こちらから探しに行ける手段がないと接点が作れません。

Q. 社長が最終面接に出ますが、それで十分でしょうか。

経営者と直接話せることは中小企業の強みですが、最終面接だけに出ると「確認の場」になってしまいます。志望度は選考の前半で動くので、可能なら早い段階で一度顔を出すほうが効果は大きくなります。

Q. 採用にかけられる予算がほとんどありません。

予算をかけずにできることを先に済ませたいところです。募集要項に勤務地と仕事内容を具体的に書く、応募から面接までの日数を短くする、辞退理由を記録する。この3つはどれも費用がかかりません。

この記事のまとめ

採用の巧拙は、特別な施策ではなく前提の置き方で決まる。前提を書き出して社内で見せ合うだけでも、噛み合っていない部分が見えてくる。

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この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
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