神奈川県の企業がOfferBoxを使うなら｜運用の勘所と代行という選択肢
同じ募集要項を数年使い続けている会社は少なくない。市場も学生の関心も動いているのに、伝える内容だけが止まっていれば、反応が落ちるのは当然である。
OfferBoxが地方企業に向いている理由
OfferBoxは、学生が自分のプロフィールを登録し、それを見た企業がオファーを送る形式のサービスである。企業の側から探しに行けるため、知名度に頼らずに接点を作れる。
神奈川県の企業にとって大きいのは、居住地に関係なく学生を探せる点である。県外の大学に進んだ神奈川出身の学生にも、県内の学生と同じ手間で声をかけられる。
登録しただけでは何も起きない
導入したものの成果が出ないという相談の大半は、送信そのものが止まっているケースである。プロフィールを読み、条件に合う学生を選び、個別に文面を書くという作業には時間がかかる。
週にどれだけの時間を割けるかを先に決め、その時間で回る運用量に合わせるほうが続く。無理な本数を設定して3週間で止まるより、少ない本数を半年続けるほうが成果は出る。
ただし、これは一般的な傾向であって、自社の業種・地域・過去の採用実績によって最適解は変わる。数字を持っている会社は、必ず自社の実績を優先して判断してほしい。
ターゲットの絞り方
検索条件を広げれば送信できる相手は増えるが、返信率は落ちる。かといって絞りすぎれば母数が足りない。この折り合いをどこでつけるかが運用の中心にある。
神奈川県の企業であれば、まず「神奈川または関東での勤務を希望している層」と「神奈川出身で県外に在籍している層」の二つに分けて、それぞれ別の文面を用意するのが扱いやすい。
自社でやるか、任せるか
神奈川県の中小企業では、採用担当が他の業務と兼任していることが多い。月にどれだけ時間が取れるかを先に数えてから、自社で回すかどうかを決めたい。
当社は、OfferBoxの運用代行を完全成果報酬型で提供している。ターゲットの設計から文面作成、送信、日程調整までを代行し、費用が発生するのは入社の承諾に至ったときだけである。始める段階での持ち出しが無いため、神奈川県の中小企業でも判断しやすい形にしている。
判断の前に確認したいこと
代行を検討する場合も、次の点は自社で決めておく必要がある。ここが決まっていないと、誰がやっても成果は出ない。
- 採用したい人数と、配属する部署・職種
- 勤務地（市区町村まで）と、転勤の有無
- 初任給と、主な手当の金額
- 面談に出られる社員と、対応できる曜日・時間帯
- 内定を出す判断を、誰がするか
神奈川県の採用を考えるときの基礎データ
神奈川県の主な産業は電機、輸送用機械、化学、情報通信である。企業の集積は横浜市と川崎に偏りやすく、相模原・藤沢に拠点を置く会社ほど、通勤と住まいの条件を先に示さないと比較の土俵に乗りにくい。
県内の主な高等教育機関としては横浜国立大学、横浜市立大学が挙げられる。学校経由の接点はここが起点になるが、それだけでは県外に進学した神奈川出身の学生には届かない。両者は別の対象として設計したい。
関東という括りで見ると、神奈川の企業が比較される相手は三つに分かれる。関東の同業、横浜市に拠点を持つ企業、そして学生が進学先で接している都市部の企業である。どれと比べられているかで、出すべき条件が変わる。
よくある誤解
「まず露出を増やす」という発想も、順番として逆になりやすい。誰に向けた募集なのかが決まっていない状態で露出だけを増やすと、応募の対応に担当者の時間が奪われ、本当に採りたい層に時間を使えなくなる。
「面接は人柄を見る場」という言い方も、そのままでは評価がぶれる。人柄という言葉が指すものは面接官ごとに違うので、実在する社員から逆算して行動で書いておく必要がある。
「Uターンは本人が決めることだから会社にできることはない」というのも早い。戻るかどうかの判断材料は、住まい・通勤・家族との距離といった仕事の外側にあり、そこは会社が提示できる。
自社に当てはめて考える
ここまでの内容を自社に当てはめるとき、確認しておきたいのは次の点である。答えられない項目が、そのまま次に手をつける場所になる。
- 神奈川県のどの生活圏の学生を対象にするかが決まっているかどうか
- 募集要項に勤務地が市区町村まで書かれているかどうか
- 接点の経路ごとに昨年の実績人数を出せるかどうか
- 応募から一次面接までの日数が決まっているかどうか
項目を埋めた結果は記録に残しておく。翌年の担当者が同じところから考え直さずに済むのは、この記録があるかどうかで決まる。
よくある質問
Q. 勤務地はどこまで具体的に書くべきですか。
市区町村までは必ず書きます。横浜・川崎・相模原のどこなのかで通勤も住まいもまったく変わるため、都道府県名だけでは学生が自分の毎日を想像できません。あわせて通勤手段（車が必要かどうか）と、複数拠点がある場合は配属の可能性がある拠点をすべて挙げておくと、終盤での辞退が減ります。
Q. 学生から見た自社の魅力が分かりません。
社内で当たり前になっていることほど、外から見ると特徴になります。電機や輸送用機械に関わる仕事であれば、自社の製品やサービスが最終的に誰の手に届いているかを説明できるだけでも、学生の見方は変わります。社員に「この仕事で面白いと思った瞬間」を聞くところから始めるのが早道です。
Q. 社長が最終面接に出ますが、それで十分でしょうか。
経営者と直接話せることは中小企業の強みですが、最終面接だけに出ると「確認の場」になってしまいます。志望度は選考の前半で動くので、可能なら早い段階で一度顔を出すほうが効果は大きくなります。
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この記事のまとめ
一年で結果が出なくても、積み上げたものが消えるわけではない。学校との関係も、社内の言語化も、翌年の起点として残る。
この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
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