神奈川県の中小企業が大手と戦わずに新卒を採る方法

公開日 2026年9月12日神奈川県の新卒採用エリアから探す

同じ募集要項を数年使い続けている会社は少なくない。市場も学生の関心も動いているのに、伝える内容だけが止まっていれば、反応が落ちるのは当然である。

同じ土俵に乗った時点で負けている

合同説明会に出て、求人媒体に掲載し、選考の時期も大手に合わせる。神奈川県の中小企業がよくやるこの進め方は、条件でも知名度でも上回れない相手と同じ条件で並ぶことを意味する。負ける場所を自分で選んでいることになる。

戦い方を変えるというのは、奇をてらった施策を打つことではない。学生と出会う場所と、出会ってから伝える順番を変えるという、ごく地味な話である。

出会う場所を変える

スカウト型のサービスを使うと、学生のプロフィールを見てから声をかけられる。神奈川県の企業にとって重要なのは、県内在住かどうかではなく、神奈川に縁のある学生を県外からも探せるという点である。待つ採用では、この層には一生届かない。

合同説明会や求人媒体を切る必要はない。ただし、そこは「すでに知っている人が訪ねてくる場所」であって、知らない人と出会う場所ではない。位置づけを変えて使えばよい。

ここでの話は、あくまで判断の材料である。最終的にどうするかは、自社が確保できる人手と予算のなかで決めることになる。

伝える順番を変える

会社案内の順番をそのまま説明に使うと、冒頭が沿革と業績になる。そこは比較で勝てない領域なので、最初に出すべきは入社後に何をするかという具体である。

説明の順番は、①何をしている会社か ②入社して最初に任されること ③3年後にどうなっているか ④暮らしの条件、の順が伝わりやすい。会社の歴史や理念は、この後で初めて意味を持つ。

暮らしの条件を武器にする

横浜・川崎・相模原のような地域で働くことの実利は、通勤時間の短さと住居費の低さに集約される。ここは都市部の企業が給与でどれだけ上積みしても追いつけない領域で、神奈川県の企業が持つ最も再現性の高い武器になる。

ただし「自然が豊か」「暮らしやすい」といった言い方では伝わらない。通勤何分、家賃いくら、休日に何ができるか、というところまで落として初めて判断材料になる。

意思決定の速さは、選考で見せられる

決めるのが速いという特徴は、口にした瞬間に他社と同じ主張になる。実際の選考スピードで示すほうが、学生の記憶には確実に残る。

日数を先に宣言し、そのとおりに連絡する。やっていることは単純だが、守られた約束の数だけ信用は積み上がる。規模の大きい会社ほど、ここは真似しにくい。

神奈川県の採用を考えるときの基礎データ

神奈川県の主な産業は電機、輸送用機械、化学、情報通信である。企業の集積は横浜市と川崎に偏りやすく、相模原・藤沢に拠点を置く会社ほど、通勤と住まいの条件を先に示さないと比較の土俵に乗りにくい。

県内の主な高等教育機関としては横浜国立大学、横浜市立大学が挙げられる。学校経由の接点はここが起点になるが、それだけでは県外に進学した神奈川出身の学生には届かない。両者は別の対象として設計したい。

関東という括りで見ると、神奈川の企業が比較される相手は三つに分かれる。関東の同業、横浜市に拠点を持つ企業、そして学生が進学先で接している都市部の企業である。どれと比べられているかで、出すべき条件が変わる。

よくある誤解

「神奈川県には学生がいない」という言い方をよく聞くが、正確ではない。県内の在学者だけを数えるとそう見えるだけで、進学で県外に出た神奈川出身の学生まで含めれば対象は決して少なくない。足りていないのは学生の数ではなく、その層に届く手段のほうである。

「採用は人事の仕事」という切り分けも、中小企業では機能しにくい。配属先の上長が何を任せたいかを言語化していないと、求める人物像も決まらず、面接での判断もぶれる。

「面接は人柄を見る場」という言い方も、そのままでは評価がぶれる。人柄という言葉が指すものは面接官ごとに違うので、実在する社員から逆算して行動で書いておく必要がある。

自社に当てはめて考える

次の項目は、採用担当だけでは答えられないものを含んでいる。配属先の上長と一緒に確認するほうが早く埋まる。

神奈川県のどの生活圏の学生を対象にするかが決まっているかどうか
募集要項に勤務地が市区町村まで書かれているかどうか
接点の経路ごとに昨年の実績人数を出せるかどうか
応募から一次面接までの日数が決まっているかどうか

答えられなかった項目のうち、最も影響が大きそうなものを一つだけ選び、いつまでに誰がやるかを決める。ここまで決めて初めて、点検が実行につながる。

よくある質問

Q. 採用の専任がいません。何から手をつけるべきですか。

手法を増やすより、やらないことを決めるほうが先です。昨年それで何人採れたかを手法ごとに数えて、ゼロだった手法は今年やらないと決める。空いた時間を残した手法に集中させるほうが、結果的に採用人数は増えます。

Q. オンラインでの選考だけで内定を出してもよいのでしょうか。

対面の機会をどこかに一度は入れたほうが、入社後のずれは減ります。ただし神奈川県の企業が県外の学生を対象にする場合、最初から対面を求めると接点そのものが作れません。序盤はオンラインで完結させ、終盤で一度来てもらう（交通費の扱いを先に明示する）という順番が現実的です。

Q. 内定を出しても辞退されます。

辞退は内定後ではなく選考の途中で決まっています。応募から一次面接までの日数、面接から結果連絡までの日数を決めて学生に先に伝え、その通りに動くだけでも志望度は変わります。あわせて、評価をしない面談（配属予定の部署の社員と話す時間）をどこかに入れておきたいところです。

この記事のまとめ

採用の設計は、一度作ったら終わりではない。毎年の結果を見て、どこを変えてどこを変えないかを決める作業そのものが設計である。

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この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
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