秋田県の企業が内定辞退を減らすには｜辞退は選考中に決まっている

施策を増やしても採用人数が増えないのは、工数が分散しているからである。手を広げるほど一つあたりの密度が下がり、どれも決め手にならなくなる。

辞退は内定を出した後に起きるのではない

秋田県の企業からよく聞くのは、「最終まで来ていたのに大手に取られた」という話である。ただし多くの場合、最終に来た時点ですでに第二志望以下になっていて、逆転の機会は前の段階にあった。

手を打つべきは、最初の接触から一次面接までのあいだである。ここで志望度が上がらなければ、その後どれだけ丁寧に扱っても順位は動かない。

段階ごとに落ちる理由を分ける

段階ごとに人数を並べると、落ちている箇所が一目で分かる。合計だけを見ていると「今年は辞退が多かった」で終わってしまう。

序盤で落ちるなら情報提供の問題、中盤なら仕事内容の伝わり方、終盤なら条件と意思決定の問題であることが多い。原因の層が違うので、打ち手も変わる。

前提として、採用手法に万能なものはない。合わないものを続けるより、合わないと分かった段階で早く手を引くほうが、結果的に採用人数は増える。

選考のスピードは志望度に直結する

面接から結果連絡までの日数を決めて、それを学生に先に伝えておく。約束通りに連絡が来るという体験そのものが、この会社は信用できるという判断材料になる。

速さを実現するには、面接官の予定を先に押さえておくしかない。応募が来てから調整を始めると、必ず後ろにずれる。

志望度を上げる接点を選考に組み込む

見極めと動機づけを一つの場に詰め込むと、どちらも薄くなる。評価しない前提の面談を別に設けるだけで、学生から出てくる質問の質が変わる。

職場を見てもらう機会があるなら、必ず入れたい。写真や文章で伝わらないことが、30分の見学で伝わることは多い。遠方の学生にはオンラインで現場を映すだけでも効果がある。

辞退の理由を記録する

断られた理由を確かめないまま次の年に進むと、同じ原因で同じ人数を失う。気まずさより、繰り返すことのほうが高くつく。

聞き方は難しくない。「今後の参考にしたいので、差し支えなければ決め手を教えてほしい」で十分である。返ってきた内容を記録に残し、翌年の設計に反映させる。この積み重ねだけで歩留まりは変わる。

秋田県の採用を考えるときの基礎データ

秋田県の主な産業は電子部品、農業、木材、再生可能エネルギーである。企業の集積は秋田市と横手に偏りやすく、大館に拠点を置く会社ほど、通勤と住まいの条件を先に示さないと比較の土俵に乗りにくい。

県内の主な高等教育機関としては秋田大学、国際教養大学、秋田県立大学が挙げられる。学校経由の接点はここが起点になるが、それだけでは県外に進学した秋田出身の学生には届かない。両者は別の対象として設計したい。

北海道・東北という括りで見ると、秋田の企業が比較される相手は三つに分かれる。北海道・東北の同業、秋田市に拠点を持つ企業、そして学生が進学先で接している都市部の企業である。どれと比べられているかで、出すべき条件が変わる。

よくある誤解

「採用は人事の仕事」という切り分けも、中小企業では機能しにくい。配属先の上長が何を任せたいかを言語化していないと、求める人物像も決まらず、面接での判断もぶれる。

「合同説明会に出れば知ってもらえる」という期待も、実際には裏切られやすい。ブースに座って待つ形では、知名度のある企業に人が流れる。出展するなら、事前の告知と事後の個別連絡まで含めて設計しないと投資が回収できない。

「面接は人柄を見る場」という言い方も、そのままでは評価がぶれる。人柄という言葉が指すものは面接官ごとに違うので、実在する社員から逆算して行動で書いておく必要がある。

自社に当てはめて考える

ここからは自社の話になる。社内で答えが揃わない項目があれば、そこが手をつける場所だと考えてよい。

• 秋田県のどの生活圏の学生を対象にするかが決まっているかどうか
• 募集要項に勤務地が市区町村まで書かれているかどうか
• 接点の経路ごとに昨年の実績人数を出せるかどうか
• 応募から一次面接までの日数が決まっているかどうか

一つ選んだら、次の採用シーズンが始まる前に片づけておきたい。始まってからでは、日々の対応に追われて手をつけられなくなる。

よくある質問

Q. 県内の学生だけでは母集団が足りません。どうすればいいですか。

秋田県に限らず、県内在住の学生だけで計画を埋めようとすると早い段階で頭打ちになります。進学で県外に出た秋田出身の学生を対象に含めると、母数は大きく変わります。ただしこの層は地元の説明会にも求人媒体にも接していないため、こちらから探しに行ける手段がないと接点が作れません。

Q. 学生から見た自社の魅力が分かりません。

社内で当たり前になっていることほど、外から見ると特徴になります。電子部品や農業に関わる仕事であれば、自社の製品やサービスが最終的に誰の手に届いているかを説明できるだけでも、学生の見方は変わります。社員に「この仕事で面白いと思った瞬間」を聞くところから始めるのが早道です。

Q. 採用にかけられる予算がほとんどありません。

予算をかけずにできることを先に済ませたいところです。募集要項に勤務地と仕事内容を具体的に書く、応募から面接までの日数を短くする、辞退理由を記録する。この3つはどれも費用がかかりません。

あわせて読みたい

• 青森県の新卒採用｜県内の大学が限られるため、進学と同時に県外へ出た学生をどう呼び戻すかが採用の主戦場になる。
• 岩手県の新卒採用｜北上川流域に自動車・半導体関連の工場が集まり、理系人材の取り合いが起きやすい。
• 宮城県の新卒採用｜東北では例外的に学生が集まる県で、県外の大手も仙台に説明会を持ち込んでくる。
• 母集団形成｜母集団は「多く集める」ものではなく「対象を決めてから集める」もの。
• 採用単価・コスト｜単価は媒体費だけでは測れない。
• インターンシップ｜インターンは会社を知ってもらう場であると同時に、こちらが学生を見極める場でもある。

この記事のまとめ

やることを一つ決めたら、いつまでに誰がやるかまで書き出しておきたい。担当と期限のない改善案は、翌年の反省会でもう一度同じ言葉で出てくる。

この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
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