士業・コンサルティングの企業がOfferBoxを使うなら｜運用の勘所

採用がうまくいかない会社の多くは、母集団が足りないのではなく、届けたい相手に情報が届いていない。掲載して待つ設計のままでは、この距離は縮まらない。

待つ採用では業種の壁を越えられない

求人を出して待つ採用では、士業・コンサルティングに関心のある学生としか出会えない。業種名で足切りする層に仕事の中身を伝えるには、こちらから声をかけるしかない。

OfferBoxは、学生が登録したプロフィールを見て企業からオファーを送る形式のサービスである。相手を選んでから書けるので、業種のイメージを説明で上書きできる。

ターゲットの絞り方

コンサルタント・アシスタント・営業のように職種が複数あるなら、職種ごとに検索条件と文面を分けたい。同じ文面を使い回すと、どの職種の学生にも響かない。

条件を広げれば送信対象は増えるが、返信率は落ちる。専攻や資格より先に、勤務地の希望で絞ったほうが歩留まりは良い。

なお、ここで挙げた順番が唯一の正解ではない。すでに手をつけている部分があるなら、そこは飛ばして次に進んでいただきたい。

登録しただけでは何も起きない

成果が出ないという相談の大半は、送信そのものが止まっているケースである。プロフィールを読み、選び、個別に書く作業には時間がかかる。

本数は時間から逆算する。半年続いた少量のほうが、3週間で止まった大量より確実に結果につながる。

自社でやるか、任せるか

士業・コンサルティングの中小企業では、採用担当が他の業務を兼ねていることが多い。使える時間を数えたうえで、自社で回すか任せるかを決めたい。

当社はOfferBoxの運用代行を完全成果報酬型で提供している。ターゲット設計から文面作成、送信、日程調整までを代行し、費用が発生するのは入社の承諾に至ったときだけである。士業・コンサルティングのように採用人数が読みにくい会社でも、固定費を増やさずに手法を一つ増やせる。

士業・コンサルティングで募集する職種を分けて考える

士業・コンサルティングが新卒で募集する職種は、コンサルタント、アシスタント、営業などに分かれる。同じ会社の募集でも、職種が違えば競合も、学生が比較する軸も変わる。

たとえばコンサルタントと営業では、学生が見ている条件も、入社後に求められる資質も異なる。ひとつの募集要項にまとめると、どちらの層にも届かない文章になりやすい。

資格取得支援と、未経験からの育成計画をどこまで具体化できるかで応募が決まる。地方では顧問先の経営に近い距離で関われることが強い訴求になる。

よくある誤解

「学生は安定を求めている」という説明も、言葉が大きすぎる。何をもって安定とするかは人によって違い、事業の継続性を指す人もいれば、勤務地が変わらないことを指す人もいる。

「同業に勝てないから他業種から採る」という発想は方向としては正しいが、そのままでは伝わらない。他業種の学生には、士業・コンサルティングの仕事が何に似ているかを説明する言葉が要る。

「内定を出せば終わり」という感覚も危うい。内定から入社までの数か月は学生がいちばん不安になる時期で、放置すれば他社に流れる。

自社に当てはめて考える

記事の内容をそのまま持ち込む必要はない。自社の条件に照らして、次の項目のうちどれが欠けているかを確認するところから始めたい。

• 士業・コンサルティングで募集する職種ごとに、募集要項が分かれているかどうか
• 入社1年目と3年目に任せる範囲が書かれているかどうか
• 勤務地と通勤手段が具体的に書かれているかどうか
• 選考の流れと所要日数を学生に先に伝えているかどうか

一つ選んだら、次の採用シーズンが始まる前に片づけておきたい。始まってからでは、日々の対応に追われて手をつけられなくなる。

よくある質問

Q. 業種名だけで敬遠されている感じがします。

士業・コンサルティングという括りで判断されると、仕事の中身が見られる前に候補から外れます。募集要項の冒頭を業種の説明ではなく仕事の説明から始める、スカウトの文面で業種名を先頭に置かない、といった順番の入れ替えだけでも読まれ方が変わります。

Q. 採用サイトを作るべきでしょうか。

作る前に、載せる中身が揃っているかを確認したいところです。仕事内容・条件・選考の流れ・社員の実例。この4つがあれば形式は問われません。逆に、中身のないサイトを作ると、接点を持った学生の志望度を下げる側に働きます。

Q. 社員の写真や声は必要でしょうか。

写真そのものより、何をしている人かが分かることが重要です。入社1〜3年目の社員が、どんな一日を過ごしているかを職種ごとに1件ずつ用意できると、それだけで比較の材料になります。

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• 飲食・フードサービス｜離職率のイメージが先行するため、労働時間と昇進の道筋を数字と制度で説明できるかが勝負になる。
• IT・情報通信｜地方でも東京の企業と直接比較される数少ない業種。
• 自動車・輸送用機器｜完成車メーカーを頂点とした序列で比較されやすいが、学生が本当に見ているのは自分が任される範囲。
• 選考フローの設計｜選考が長い会社は、それだけで辞退される。
• 女性の採用・定着｜制度の有無より、実際に働き続けている先輩がいるかどうかが見られている。
• スカウトのターゲット設計｜検索条件を広げると送信数は稼げるが返信率が落ちる。

この記事のまとめ

採用の巧拙は、特別な施策ではなく前提の置き方で決まる。前提を書き出して社内で見せ合うだけでも、噛み合っていない部分が見えてくる。

この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
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