オンライン面接・Web説明会｜人手が足りない会社の設計
学生は会社を知らないのではなく、そもそも選択肢として認識していない。認識されていない状態から始める以上、こちらから名指しで声をかける手段が要る。
足すのではなく捨てる
採用に割ける時間が月に数時間なら、オンライン面接・Web説明会のためにやることを増やすほど全体の成果は落ちる。やらないことを決めるほうが先である。
オンラインは移動時間の制約を外すため、地方企業にとっては県外学生に会える手段になる。対面の代替ではなく、接点を増やす道具として使いたい。
時間を先に固定する
空いた時間にやろうとすると、採用は必ず後回しになる。週のどこかに時間を固定して、そこだけは動かさない運用にしたほうが続く。
固定した時間で回る量に、取り組みの規模を合わせる。逆に、規模に合わせて時間を捻出しようとすると破綻する。
前提として、採用手法に万能なものはない。合わないものを続けるより、合わないと分かった段階で早く手を引くほうが、結果的に採用人数は増える。
仕組みにして属人性を減らす
属人的に回していると、担当者が倒れた時点で止まる。手順として書いておけば、別の人でも引き取れる。
対面に切り替える段階を決めているかどうかという部分だけでも手順化しておくと、繁忙期に止まりにくくなる。
判断だけ残して手は外に出す
抱え込まずに分けたい。採否は社内で決め、作業は外に出す。この形なら一人でも運用は止まらない。
当社が提供しているOfferBox運用代行は、ターゲット設計から文面作成、送信、日程調整までを代行する。完全成果報酬型なので、入社の承諾に至るまで費用は発生しない。
オンライン面接・Web説明会を自社の言葉にする
オンラインは移動時間の制約を外すため、地方企業にとっては県外学生に会える手段になる。対面の代替ではなく、接点を増やす道具として使いたい。
自社の話に落とすときは、通信環境と機材が面接官側で整っている、オンラインでも職場の様子を見せる工夫がある、この二つから確認するのが早い。ここが曖昧なままだと、どの手法を選んでも判断の基準が作れない。
あわせて、対面に切り替える段階を決めているも見ておきたい。ここは後回しにされやすいが、翌年に同じ議論を繰り返すかどうかの分かれ目になる。
よくある誤解
「採用がうまくいかないのは予算がないから」という説明も、確かめる価値がある。予算をかけずにできること（募集要項の書き直し、選考スピードの改善、辞退理由の記録）を先に済ませてから判断したい。
「前任者のやり方を踏襲する」のは安全に見えて、実は理由が分からないまま続けることになる。なぜその手法を選んだのかを確認できないなら、いったん前提を置き直したほうがよい。
「まず情報収集から」という進め方も、度が過ぎると着手が遅れる。決めるべきことを仮で置いて動かしたほうが、分かることは多い。
自社に当てはめて考える
次の項目は、採用担当だけでは答えられないものを含んでいる。配属先の上長と一緒に確認するほうが早く埋まる。
- 通信環境と機材が面接官側で整っているかどうか
- オンラインでも職場の様子を見せる工夫があるかどうか
- 対面に切り替える段階を決めているかどうか
- 学生側の通信トラブル時の対応を決めているかどうか
答えられなかった項目のうち、最も影響が大きそうなものを一つだけ選び、いつまでに誰がやるかを決める。ここまで決めて初めて、点検が実行につながる。
よくある質問
Q. 担当者が代わると引き継げません。
引き継ぎで最も失われるのは、判断の理由です。何をやったかは記録に残っていても、なぜそうしたかが残っていないことが多い。記録には結果だけでなく理由を残しておきたいところです。
Q. 去年と同じやり方で本当に大丈夫でしょうか。
去年の結果を数字で説明できるなら、続ける判断に根拠があります。説明できないなら、続けるかどうかの前に、まず数えるところから始めたいところです。
Q. 複数の課題が同時にあります。どれからやるべきですか。
採用の流れの上流にあるものからです。母集団が足りていない状態で選考の設計を磨いても、効果は限定的になります。逆に、上流が足りているのに終盤で落ちているなら、選考側から手をつけます。
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この記事のまとめ
全部を一度にやる必要はない。この記事のなかで、自社がまだ手をつけていないものを一つだけ選んで、次の採用シーズンの頭に置いてみてほしい。
この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
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