IT・情報通信の新卒が定着する会社にする｜採用時点で決まっていること

公開日 2026年9月12日IT・情報通信業種から探す

知名度で大手に勝てないことは、採用の前提として受け入れてよい。問題は、知名度がないこと自体ではなく、知名度がないまま同じ土俵で戦おうとしてしまうことにある。

離職の原因は入社前にある

早期離職が出ると受け入れ側の指導に原因を求めがちだが、実際には採用時に伝えた情報と実際の仕事が違っていたケースが多い。

地方でも東京の企業と直接比較される数少ない業種。開発環境・扱う技術・リモートの可否という具体で語らないと、給与だけの比較になってしまう。

伝えにくいことを伝える

忙しい時期、1年目の裁量、配属の決まり方。言いにくい情報ほど早く渡しておきたい。

事実だけを並べ、それに会社がどう向き合っているかを添える。現場の社員に話してもらうのが最も効く。

なお、他社がやっているという理由だけで手法を増やすのは避けたい。工数が分散し、どれも中途半端になるほうが採用にとっては痛手になる。

配属後の最初の3か月

離職が起きやすいのは最初の3か月である。この期間に何をするかを決めている会社は、そうでない会社より定着率が高い。

IT・情報通信の現場では、直属の上司が忙しくて新人と話す時間が取れないことがある。週に一度、別の誰かが話を聞く時間を作るだけでも違う。

辞めた理由を残す

離職者が出たときに理由を聞いて記録している会社は少ない。聞かなければ、翌年も同じ理由で人を失う。

本人の言葉だけでなく、採用時にどう説明していたかも併せて残す。説明と実態のずれが見えると、採用の直し方が具体になる。

IT・情報通信で募集する職種を分けて考える

IT・情報通信が新卒で募集する職種は、エンジニア、社内SE、Webディレクター、営業などに分かれる。同じ会社の募集でも、職種が違えば競合も、学生が比較する軸も変わる。

たとえばエンジニアと営業では、学生が見ている条件も、入社後に求められる資質も異なる。ひとつの募集要項にまとめると、どちらの層にも届かない文章になりやすい。

よくある誤解

「現場は忙しいから採用に関わらせられない」という判断も、結果的に高くつく。現場の社員が面接に出るかどうかで、説明の説得力はまったく違う。人事が言うと採用トークに聞こえることも、現場が言えば事実として伝わる。

「同業に勝てないから他業種から採る」という発想は方向としては正しいが、そのままでは伝わらない。他業種の学生には、IT・情報通信の仕事が何に似ているかを説明する言葉が要る。

「求人票は法務的に問題がなければよい」という扱いをしている会社は多い。読んで応募するかどうかを決める文書なので、条件の羅列で終わらせると比較の土俵に乗らない。

自社に当てはめて考える

実行に移す前に、いまの状態を書き出しておきたい。書き出してみると、思っていたより決まっていないことが見つかる。

IT・情報通信で募集する職種ごとに、募集要項が分かれているかどうか
入社1年目と3年目に任せる範囲が書かれているかどうか
勤務地と通勤手段が具体的に書かれているかどうか
選考の流れと所要日数を学生に先に伝えているかどうか

答えが人によって違う項目があれば、それ自体が発見である。社内で認識が揃っていないまま選考を進めると、面接官ごとに評価がぶれる。

よくある質問

Q. 現場が採用に協力してくれません。

人事だけで決めた計画は、現場の協力を得にくくなります。配属先の上長を計画づくりの段階から巻き込み、どんな人を何人受け入れるかを一緒に決めるほうが、面接への協力も得やすくなります。

Q. 求人票に残業時間まで書く必要がありますか。

書いたほうが結果的に得になります。伏せておくと入社後に跳ね返り、早期離職という形で採用コストに戻ってきます。実態を書いたうえで、会社としてどう向き合っているかを添えるのが扱いやすい形です。

Q. 配属先を約束してもよいのでしょうか。

約束できるなら、それは強い訴求になります。約束できないなら「どう決まるか」を説明するだけでも不安はかなり減ります。曖昧にしたまま進めると、終盤で辞退の理由になります。

この記事のまとめ

最後に残るのは、学生に対して正直だったかどうかである。伝えにくいことを先に伝えた会社は、採用人数が少なくても入社後に崩れにくい。

早期離職定着IT・情報通信業種から探す

この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
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