食品・飲料の企業がOfferBoxを使うなら｜運用の勘所
学生は会社を知らないのではなく、そもそも選択肢として認識していない。認識されていない状態から始める以上、こちらから名指しで声をかける手段が要る。
待つ採用では業種の壁を越えられない
求人を出して待つ採用では、食品・飲料に関心のある学生としか出会えない。業種名で足切りする層に仕事の中身を伝えるには、こちらから声をかけるしかない。
OfferBoxは、学生が登録したプロフィールを見て企業からオファーを送る形式のサービスである。相手を選んでから書けるので、業種のイメージを説明で上書きできる。
ターゲットの絞り方
商品開発・品質管理・生産管理のように職種が複数あるなら、職種ごとに検索条件と文面を分けたい。同じ文面を使い回すと、どの職種の学生にも響かない。
地方に本社を置く企業が多く、地元での知名度は高いのに学生には「工場の仕事」としか見えていないことが多い。開発・品質・営業まで含めた仕事の幅を示せると母集団が変わる。
ただし、これは一般的な傾向であって、自社の業種・地域・過去の採用実績によって最適解は変わる。数字を持っている会社は、必ず自社の実績を優先して判断してほしい。
登録しただけでは何も起きない
成果が出ないという相談の大半は、送信そのものが止まっているケースである。プロフィールを読み、選び、個別に書く作業には時間がかかる。
週に確保できる時間を先に決め、その時間で回る本数に運用を合わせる。無理な本数で3週間で止まるより、少ない本数を半年続けるほうが成果は出る。
自社でやるか、任せるか
食品・飲料の中小企業では、採用担当が他の業務を兼ねていることが多い。使える時間を数えたうえで、自社で回すか任せるかを決めたい。
当社はOfferBoxの運用代行を完全成果報酬型で提供している。ターゲット設計から文面作成、送信、日程調整までを代行し、費用が発生するのは入社の承諾に至ったときだけである。食品・飲料のように採用人数が読みにくい会社でも、固定費を増やさずに手法を一つ増やせる。
食品・飲料で募集する職種を分けて考える
食品・飲料が新卒で募集する職種は、商品開発、品質管理、生産管理、営業、製造などに分かれる。同じ会社の募集でも、職種が違えば競合も、学生が比較する軸も変わる。
たとえば商品開発と製造では、学生が見ている条件も、入社後に求められる資質も異なる。ひとつの募集要項にまとめると、どちらの層にも届かない文章になりやすい。
地方に本社を置く企業が多く、地元での知名度は高いのに学生には「工場の仕事」としか見えていないことが多い。開発・品質・営業まで含めた仕事の幅を示せると母集団が変わる。
よくある誤解
「食品・飲料は学生に人気がないから仕方ない」という前提を置くと、そこから先の打ち手が出てこない。業種のイメージで足切りされているなら、業種名より先に仕事の中身を見せる順番に変えるだけで、読まれ方は変わる。
「条件を良くすれば採れる」という考え方も、思ったほど当たらない。初任給は応募するかどうかの入口では強く効くが、入社を決める段階では決め手にならないことが多い。入口で足切りされない水準を確保したうえで、決め手は別に用意する設計になる。
「大手と同じ選考フローにしておけば安心」という考え方も見直したい。選考が長いこと自体が辞退の理由になる。回数を減らすのではなく、各段階で何を判断するかを決めることで、自然と適正な長さになる。
自社に当てはめて考える
次の項目は、採用担当だけでは答えられないものを含んでいる。配属先の上長と一緒に確認するほうが早く埋まる。
- 食品・飲料で募集する職種ごとに、募集要項が分かれているかどうか
- 入社1年目と3年目に任せる範囲が書かれているかどうか
- 勤務地と通勤手段が具体的に書かれているかどうか
- 選考の流れと所要日数を学生に先に伝えているかどうか
埋まっていない項目が多いときほど、全部を一度に片づけたくなる。しかし同時に動かすと、どれが効いたのか分からなくなる。一つずつ変えたい。
よくある質問
Q. インターンをやるべきでしょうか。
目的が決まっているならやる価値があります。認知を広げるためなのか、こちらが見極めるためなのかで、内容も期間も変わります。決めないまま始めると職場見学の域を出ず、工数だけがかかります。
Q. 採用サイトを作るべきでしょうか。
作る前に、載せる中身が揃っているかを確認したいところです。仕事内容・条件・選考の流れ・社員の実例。この4つがあれば形式は問われません。逆に、中身のないサイトを作ると、接点を持った学生の志望度を下げる側に働きます。
Q. 社員の写真や声は必要でしょうか。
写真そのものより、何をしている人かが分かることが重要です。入社1〜3年目の社員が、どんな一日を過ごしているかを職種ごとに1件ずつ用意できると、それだけで比較の材料になります。
あわせて読みたい
- 小売・専門店｜店舗配属の範囲と、本部に上がるまでの道筋を示せるかで応募の質が変わる。
- 教育・保育｜志望度の高い学生が集まりやすい一方、待遇面で他業種と比較された瞬間に離れる。
- 印刷・紙・包装｜紙の印刷だけの会社と見られると、市場が縮小している業界と受け取られる。
- 応募数の確保｜応募ゼロの原因は、露出・条件・訴求のどれかに必ずある。
- 採用データ・KPI管理｜振り返りができない採用は、毎年ゼロから始めることになる。
- OfferBoxの運用｜登録して終わりでは結果が出ない。
この記事のまとめ
今年の採用で分かったことを、来年の担当者が読める形にして残す。これをやっている会社とやっていない会社の差は、3年も経てば埋めがたいものになる。
この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
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