スカウト採用の立ち上げ｜代行に任せる範囲と、自社に残すこと

学生は会社を知らないのではなく、そもそも選択肢として認識していない。認識されていない状態から始める以上、こちらから名指しで声をかける手段が要る。

丸投げでは成果は出ない

代行は、判断まで含めて任せる仕組みではない。誰を採るかという判断は自社に残し、手を動かす部分を任せるという切り分けが基本になる。

最初から完成形を目指さず、少数に送って反応を見ながら文面と条件を直すほうが早い。

任せられる部分

検索条件の設計、プロフィールの確認、文面の作成、送信、日程調整。ここまでは外に出せる。実際、止まる原因になるのもこの部分である。

空いた時間を会うことと見極めに回せる。費用を払って買っているのは、本来この時間である。

なお、他社がやっているという理由だけで手法を増やすのは避けたい。工数が分散し、どれも中途半端になるほうが採用にとっては痛手になる。

自社に残ること

人物像、条件、面談に出る社員、内定の判断。この4つは社内の仕事である。曖昧なまま渡すと、出てくる成果が想定とずれる。

最初に送る対象を少数に絞れているかどうかという点も、自社で決めておく必要がある。ここが決まっていないと、誰がやっても成果は出ない。

成果報酬という形

固定費として先に払う形は、採れなかった年の負担が重い。採用人数が年に数名の会社では、この振れ幅が経営判断を難しくする。

当社が提供しているOfferBox運用代行は完全成果報酬型で、入社の承諾に至ったときにのみ費用が発生する。始める段階での持ち出しがないため、判断がしやすい形にしている。

スカウト採用の立ち上げを自社の言葉にする

最初から完成形を目指さず、少数に送って反応を見ながら文面と条件を直すほうが早い。

自社の話に落とすときは、最初に送る対象を少数に絞れている、文面の骨格が3ブロックで組まれている、この二つから確認するのが早い。ここが曖昧なままだと、どの手法を選んでも判断の基準が作れない。

あわせて、反応を見て直す周期を決めているも見ておきたい。ここは後回しにされやすいが、翌年に同じ議論を繰り返すかどうかの分かれ目になる。

よくある誤解

「登録すれば学生から反応が来る」という期待も、掲載型のサービスと混同している。オファー型は企業側の作業量がそのまま結果に直結するので、誰が何時間やるかを先に決めておく必要がある。

「代行に任せれば丸ごと解決する」というのは誤解である。誰を採るか、どの条件で絞るか、何を伝えるか。この判断が自社で決まっていないと、誰が手を動かしても成果は出ない。

「一度やってみて成果が出なかったからもうやらない」という判断は早いことが多い。止まった理由が工数なのか、対象設定なのか、文面なのかを切り分けないと、次に何を変えればよいか分からない。

自社に当てはめて考える

次の項目は、採用担当だけでは答えられないものを含んでいる。配属先の上長と一緒に確認するほうが早く埋まる。

• 最初に送る対象を少数に絞れているかどうか
• 文面の骨格が3ブロックで組まれているかどうか
• 反応を見て直す周期を決めているかどうか
• 最初から完成形を目指していないかどうか

項目を埋めた結果は記録に残しておく。翌年の担当者が同じところから考え直さずに済むのは、この記録があるかどうかで決まる。

よくある質問

Q. 代行に任せると社内にノウハウが残らないのでは。

判断を自社に残していれば残ります。誰を採るか、どの条件で絞るか、何を伝えるかを自社で決めて、手を動かす部分だけを任せる形なら、運用の勘所は社内に蓄積されます。

Q. 送る相手をどこまで絞るべきですか。

面談に来てほしい人だけに絞るのが原則です。数を確保するために条件を広げると、返信は増えても面談につながらず、対応の時間だけが増えます。

Q. 文面は誰が書くべきですか。

最初は採用の判断をする人が書いたほうが早く型が固まります。何を伝えれば来てくれるかが分かってから、他の人や外部に渡すと、精度を落とさずに量を増やせます。

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この記事のまとめ

やることを一つ決めたら、いつまでに誰がやるかまで書き出しておきたい。担当と期限のない改善案は、翌年の反省会でもう一度同じ言葉で出てくる。

この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
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