知名度がない沖縄県の企業が学生に選ばれるには
求人を出せば応募が来た時代の設計のまま、媒体だけを増やしている会社は多い。工数は増えるのに結果が変わらないのは、やり方ではなく前提が古いためである。
知名度と志望度は別のもの
沖縄県の企業で、地元では有名なのに学生には知られていないという例は多い。取引先には知られていても、学生の生活圏には登場しないためである。この差を埋めるのは広告ではなく、説明の中身になる。
つまり、やるべきは認知を広げることではなく、接点を持った学生に対して何を伝えるかを決めることである。
社内では当たり前のことが、外では武器になる
観光や情報通信に関わる仕事をしている会社であれば、その製品やサービスが最終的に誰の手に届いているかを説明できるだけで、学生の見方は変わる。社内では言うまでもない話が、外から見ると新鮮である。
まず社員に聞いてみたい。沖縄県でこの仕事をしていて、面白いと感じたのはどんな場面だったか。そこで出てくる具体が、そのまま採用広報の素材になる。
前提として、採用手法に万能なものはない。合わないものを続けるより、合わないと分かった段階で早く手を引くほうが、結果的に採用人数は増える。
発信する場所を絞る
媒体を増やすほど、一つあたりの更新頻度と密度が落ちる。手が足りないなら、一か所だけを選んでそこに集中するほうが効く。
SNSは継続できる体制がある会社だけがやればよい。更新が止まったアカウントは、何もない状態より印象が悪い。
沖縄県という文脈を使う
那覇・沖縄・浦添といった地名は、県外の学生にとっては手がかりのない記号である。どんな街で、通勤にどれくらいかかり、休日に何ができるのか。この情報を出している会社は少ないので、出すだけで差がつく。
若年人口の比率が高く、県内就職を望む学生が多い珍しい県。一方で賃金水準が全国平均を下回りやすく、初任給以外の部分で差をつける設計が要る。
まず用意する3点
採用広報に手をつけるなら、次の3つから始めたい。どれも予算をかけずに作れる。
- 入社1〜3年目の社員が、実際に何をしているかの記録（職種ごとに1件ずつ）
- 勤務地の周辺がどんな場所かが分かる写真と説明
- 選考の流れと、各段階で誰が出てくるかの一覧
沖縄県の採用を考えるときの基礎データ
沖縄県の主な産業は観光、情報通信、建設、食品である。企業の集積は那覇市と沖縄に偏りやすく、浦添・宜野湾に拠点を置く会社ほど、通勤と住まいの条件を先に示さないと比較の土俵に乗りにくい。
県内の主な高等教育機関としては琉球大学、沖縄国際大学が挙げられる。学校経由の接点はここが起点になるが、それだけでは県外に進学した沖縄出身の学生には届かない。両者は別の対象として設計したい。
九州・沖縄という括りで見ると、沖縄の企業が比較される相手は三つに分かれる。九州・沖縄の同業、那覇市に拠点を持つ企業、そして学生が進学先で接している都市部の企業である。どれと比べられているかで、出すべき条件が変わる。
よくある誤解
「知名度がないから採用できない」という説明も、そこで止めると打ち手が出てこない。知らない会社であることは、個別に声をかければ解消できる。問題は、知った後に志望度が上がる材料が用意されていないことのほうである。
「まず露出を増やす」という発想も、順番として逆になりやすい。誰に向けた募集なのかが決まっていない状態で露出だけを増やすと、応募の対応に担当者の時間が奪われ、本当に採りたい層に時間を使えなくなる。
「採用は人事の仕事」という切り分けも、中小企業では機能しにくい。配属先の上長が何を任せたいかを言語化していないと、求める人物像も決まらず、面接での判断もぶれる。
自社に当てはめて考える
ここまでの内容を自社に当てはめるとき、確認しておきたいのは次の点である。答えられない項目が、そのまま次に手をつける場所になる。
- 沖縄県のどの生活圏の学生を対象にするかが決まっているかどうか
- 募集要項に勤務地が市区町村まで書かれているかどうか
- 接点の経路ごとに昨年の実績人数を出せるかどうか
- 応募から一次面接までの日数が決まっているかどうか
埋まっていない項目が多いときほど、全部を一度に片づけたくなる。しかし同時に動かすと、どれが効いたのか分からなくなる。一つずつ変えたい。
よくある質問
Q. オンラインでの選考だけで内定を出してもよいのでしょうか。
対面の機会をどこかに一度は入れたほうが、入社後のずれは減ります。ただし沖縄県の企業が県外の学生を対象にする場合、最初から対面を求めると接点そのものが作れません。序盤はオンラインで完結させ、終盤で一度来てもらう（交通費の扱いを先に明示する）という順番が現実的です。
Q. 内定を出しても辞退されます。
辞退は内定後ではなく選考の途中で決まっています。応募から一次面接までの日数、面接から結果連絡までの日数を決めて学生に先に伝え、その通りに動くだけでも志望度は変わります。あわせて、評価をしない面談（配属予定の部署の社員と話す時間）をどこかに入れておきたいところです。
Q. 学校のキャリアセンターに行っても相手にされません。
キャリアセンターは、送り出した学生がどうなるかに責任を感じています。実績のない会社の求人をいきなり前に出すことはしません。求人票ではなく「どんな仕事を、どんな学生に任せたいか」を説明する資料を持って、複数年かけて関係を作る前提で臨みたいところです。
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この記事のまとめ
採用は担当者の努力だけで決まる仕事ではない。経営の意思決定と現場の協力が要る以上、社内で共有できる形に書き出しておくことが先決になる。
この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
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