沖縄県の新卒採用市場｜中小企業が置かれている状況と、勝ち筋の見つけ方
施策を増やしても採用人数が増えないのは、工数が分散しているからである。手を広げるほど一つあたりの密度が下がり、どれも決め手にならなくなる。
沖縄県の採用市場をどう捉えるか
沖縄県で新卒採用を考えるとき、最初にやるべきは求人媒体を選ぶことではない。自社がどの市場で戦っているのかを、地域と業種の二つの軸で言語化することである。九州・沖縄という広い括りではなく、那覇・沖縄・浦添といった生活圏の単位まで下ろすと、競合として意識すべき会社はかなり絞られる。
若年人口の比率が高く、県内就職を望む学生が多い珍しい県。一方で賃金水準が全国平均を下回りやすく、初任給以外の部分で差をつける設計が要る。
産業構造が採用の前提を決めている
観光や情報通信といった沖縄の主要な産業は、そのまま学生が思い浮かべる「沖縄で働くこと」のイメージになっている。そのイメージの内側にいる会社は説明が省ける代わりに横並びで比較され、外側にいる会社は説明の手間がかかる代わりに独自の立ち位置を取れる。
自社がどちら側にいるかを見極めることが、採用戦略の出発点になる。内側にいるなら仕事の中身と任される範囲で、外側にいるなら「なぜこの土地でこの事業をやっているのか」で差をつけることになる。
なお、制度やサービスの仕様は変わる。この記事の内容は考え方の部分を中心にしているが、具体的な手続きは必ず一次情報で確認してほしい。
学生の数ではなく、接点の数を数える
母集団が足りないという相談を受けたとき、まず確認するのは年間で何人の学生と直接話したかという数字である。沖縄県の企業でこれを即答できる会社は多くない。接点の総量を把握していない状態では、増えたか減ったかの判断すらできない。
接点は、説明会・インターン・学校経由・紹介・スカウトのように種類ごとに分けて数えたい。どの経路が何人を連れてきたかが見えると、来年どこに力を入れるべきかが自動的に決まる。
中小企業が取れる勝ち筋は3つに絞られる
大手と条件で並べない会社が選ばれるとき、効いているのは任される仕事の広さ、意思決定の速さ、生活の見通しの3点である。沖縄県の企業であれば、3つ目はとくに具体で語れるはずである。
沖縄県の企業であれば、3つ目の暮らしの条件はとくに使いやすい。通勤時間、住居費、家族との距離といった話は、都市部の企業がどれだけ給与を積んでも埋められない領域になる。
まず決めること
市場の理解だけでは動き出せない。次の3点を、確定でなくてよいので先に置いておきたい。置いた前提が違っていたら、翌年に直せば足りる。
- どの生活圏の学生を対象にするか（県内のみか、県外在住の出身者まで含めるか）
- 何人を、どの部署に、いつ配属するか
- 採用に使える予算と、担当者が月に確保できる時間
沖縄県の採用を考えるときの基礎データ
沖縄県の主な産業は観光、情報通信、建設、食品である。企業の集積は那覇市と沖縄に偏りやすく、浦添・宜野湾に拠点を置く会社ほど、通勤と住まいの条件を先に示さないと比較の土俵に乗りにくい。
県内の主な高等教育機関としては琉球大学、沖縄国際大学が挙げられる。学校経由の接点はここが起点になるが、それだけでは県外に進学した沖縄出身の学生には届かない。両者は別の対象として設計したい。
九州・沖縄という括りで見ると、沖縄の企業が比較される相手は三つに分かれる。九州・沖縄の同業、那覇市に拠点を持つ企業、そして学生が進学先で接している都市部の企業である。どれと比べられているかで、出すべき条件が変わる。
よくある誤解
「地方だから条件で負ける」というのも、半分しか当たっていない。額面では確かに都市部が上回ることが多いが、通勤時間と住居費まで含めた比較にすれば話は変わる。ただし、その計算を学生が自分ですることはない。沖縄県で働いた場合の数字を、会社の側で用意する必要がある。
「まず採用サイトを作る」という順番も、実は後回しでよいことが多い。採用サイトは興味を持った学生が確認しに来る場所であって、認知を作る場所ではない。先に必要なのは、沖縄県の学生や沖縄出身者と接点を持つ手段のほうである。
「面接は人柄を見る場」という言い方も、そのままでは評価がぶれる。人柄という言葉が指すものは面接官ごとに違うので、実在する社員から逆算して行動で書いておく必要がある。
自社に当てはめて考える
ここまでの内容を自社に当てはめるとき、確認しておきたいのは次の点である。答えられない項目が、そのまま次に手をつける場所になる。
- 沖縄県のどの生活圏の学生を対象にするかが決まっているかどうか
- 募集要項に勤務地が市区町村まで書かれているかどうか
- 接点の経路ごとに昨年の実績人数を出せるかどうか
- 応募から一次面接までの日数が決まっているかどうか
項目を埋めた結果は記録に残しておく。翌年の担当者が同じところから考え直さずに済むのは、この記録があるかどうかで決まる。
よくある質問
Q. 採用の専任がいません。何から手をつけるべきですか。
手法を増やすより、やらないことを決めるほうが先です。昨年それで何人採れたかを手法ごとに数えて、ゼロだった手法は今年やらないと決める。空いた時間を残した手法に集中させるほうが、結果的に採用人数は増えます。
Q. 社長が最終面接に出ますが、それで十分でしょうか。
経営者と直接話せることは中小企業の強みですが、最終面接だけに出ると「確認の場」になってしまいます。志望度は選考の前半で動くので、可能なら早い段階で一度顔を出すほうが効果は大きくなります。
Q. 保護者への説明まで必要ですか。
地方の新卒採用では、保護者の理解が結果を左右することがあります。会社案内を学生本人にしか渡していないなら、そこに伸びしろがあります。所在地・事業内容・雇用条件が第三者にも分かる形の資料を1枚用意しておくだけでも違います。
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この記事のまとめ
打ち手を変えたら、変える前の状態を記録しておく。比較できる相手がいなければ、良くなったのか悪くなったのかも判断できない。
この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
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