知名度がない大分県の企業が学生に選ばれるには

公開日 2026年9月12日大分県の新卒採用エリアから探す

人手が足りないから採用する、という順番で動くと、必ず急いで決めることになる。急いだ採用は入社後にずれが出やすく、翌年また同じことを繰り返す。

知名度と志望度は別のもの

知名度がないから採用できないという説明は、半分しか当たっていない。学生が会社を知らないこと自体は、個別に声をかければ解消できる。問題は、知った後に志望度が上がる材料が用意されていないことのほうである。

取り組む対象は露出量ではない。出会えた学生に対して、何を、どの順番で見せるかという設計のほうである。

社内では当たり前のことが、外では武器になる

鉄鋼や石油化学に関わる仕事をしている会社であれば、その製品やサービスが最終的に誰の手に届いているかを説明できるだけで、学生の見方は変わる。社内では言うまでもない話が、外から見ると新鮮である。

言語化の出発点は、社員に「この仕事で面白いと思った瞬間」を聞くことである。抽象的な理念より、この具体のほうが学生に届く。

ここで書いていることは、採用人数が年に1〜2名の会社と、10名以上採る会社とでは重みが変わる。自社の規模に合わせて、どこまでやるかを決めていただきたい。

発信する場所を絞る

採用サイト、SNS、動画、パンフレット。全部やろうとして全部が中途半端になる会社は多い。人員が限られているなら、場所は一つに絞ったほうがよい。

絞るなら採用サイトが基本になる。スカウトや説明会で興味を持った学生が必ず確認しに来る場所で、ここが空だと接点の効果が消える。

大分県という文脈を使う

大分・別府・中津といった地名は、県外の学生にとっては手がかりのない記号である。どんな街で、通勤にどれくらいかかり、休日に何ができるのか。この情報を出している会社は少ないので、出すだけで差がつく。

臨海部の装置産業と中津の自動車関連という二つの柱がある。別府には留学生の多い大学があり、外国人材の採用を考えるなら国内では条件の良い土地。

まず用意する3点

最初に用意するものは3つでよい。いずれも費用はかからず、社内にある情報を形にするだけで済む。

入社1〜3年目の社員が、実際に何をしているかの記録（職種ごとに1件ずつ）
勤務地の周辺がどんな場所かが分かる写真と説明
選考の流れと、各段階で誰が出てくるかの一覧

大分県の採用を考えるときの基礎データ

大分県の主な産業は鉄鋼、石油化学、自動車、観光である。企業の集積は大分市と別府に偏りやすく、中津・日田に拠点を置く会社ほど、通勤と住まいの条件を先に示さないと比較の土俵に乗りにくい。

県内の主な高等教育機関としては大分大学、立命館アジア太平洋大学が挙げられる。学校経由の接点はここが起点になるが、それだけでは県外に進学した大分出身の学生には届かない。両者は別の対象として設計したい。

九州・沖縄という括りで見ると、大分の企業が比較される相手は三つに分かれる。九州・沖縄の同業、大分市に拠点を持つ企業、そして学生が進学先で接している都市部の企業である。どれと比べられているかで、出すべき条件が変わる。

よくある誤解

「大分県には学生がいない」という言い方をよく聞くが、正確ではない。県内の在学者だけを数えるとそう見えるだけで、進学で県外に出た大分出身の学生まで含めれば対象は決して少なくない。足りていないのは学生の数ではなく、その層に届く手段のほうである。

「学生は都会に出たがる」と決めつけるのも危うい。大分県での勤務を希望している学生は実際に存在するが、その層は地元の説明会にも求人媒体にも接していないことが多い。見つけられないことと、いないことは別である。

「まず採用サイトを作る」という順番も、実は後回しでよいことが多い。採用サイトは興味を持った学生が確認しに来る場所であって、認知を作る場所ではない。先に必要なのは、大分県の学生や大分出身者と接点を持つ手段のほうである。

自社に当てはめて考える

最後に、自社の状態を点検する項目を挙げておく。全部を同時に埋める必要はなく、影響が大きそうなものを一つ選べば十分である。

大分県のどの生活圏の学生を対象にするかが決まっているかどうか
募集要項に勤務地が市区町村まで書かれているかどうか
接点の経路ごとに昨年の実績人数を出せるかどうか
応募から一次面接までの日数が決まっているかどうか

答えられなかった項目のうち、最も影響が大きそうなものを一つだけ選び、いつまでに誰がやるかを決める。ここまで決めて初めて、点検が実行につながる。

よくある質問

Q. 学生から見た自社の魅力が分かりません。

社内で当たり前になっていることほど、外から見ると特徴になります。鉄鋼や石油化学に関わる仕事であれば、自社の製品やサービスが最終的に誰の手に届いているかを説明できるだけでも、学生の見方は変わります。社員に「この仕事で面白いと思った瞬間」を聞くところから始めるのが早道です。

Q. 内定を出しても辞退されます。

辞退は内定後ではなく選考の途中で決まっています。応募から一次面接までの日数、面接から結果連絡までの日数を決めて学生に先に伝え、その通りに動くだけでも志望度は変わります。あわせて、評価をしない面談（配属予定の部署の社員と話す時間）をどこかに入れておきたいところです。

Q. 採用にかけられる予算がほとんどありません。

予算をかけずにできることを先に済ませたいところです。募集要項に勤務地と仕事内容を具体的に書く、応募から面接までの日数を短くする、辞退理由を記録する。この3つはどれも費用がかかりません。

この記事のまとめ

採用は担当者の努力だけで決まる仕事ではない。経営の意思決定と現場の協力が要る以上、社内で共有できる形に書き出しておくことが先決になる。

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この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
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