香川県の新卒採用市場｜中小企業が置かれている状況と、勝ち筋の見つけ方

公開日 2026年9月12日香川県の新卒採用エリアから探す

学生が知りたいのは会社の実績ではなく、自分がそこで何をするかである。この一点に答えていない情報は、どれだけ量があっても判断材料にならない。

香川県の採用市場をどう捉えるか

香川県で新卒採用を考えるとき、最初にやるべきは求人媒体を選ぶことではない。自社がどの市場で戦っているのかを、地域と業種の二つの軸で言語化することである。四国という広い括りではなく、高松・丸亀・坂出といった生活圏の単位まで下ろすと、競合として意識すべき会社はかなり絞られる。

四国の支店経済の中心で、高松に企業の拠点が集まる。県土が狭く通勤の負担が小さいことは、共働き前提の学生には具体的な魅力として伝わる。

産業構造が採用の前提を決めている

冷凍食品や機械といった香川の主要な産業は、そのまま学生が思い浮かべる「香川で働くこと」のイメージになっている。そのイメージの内側にいる会社は説明が省ける代わりに横並びで比較され、外側にいる会社は説明の手間がかかる代わりに独自の立ち位置を取れる。

自社がどちら側にいるかを見極めることが、採用戦略の出発点になる。内側にいるなら仕事の中身と任される範囲で、外側にいるなら「なぜこの土地でこの事業をやっているのか」で差をつけることになる。

ここでの話は、あくまで判断の材料である。最終的にどうするかは、自社が確保できる人手と予算のなかで決めることになる。

学生の数ではなく、接点の数を数える

香川県の採用で「学生がいない」と言われることは多いが、実際に足りていないのは学生の数ではなく接点の数であることが大半である。香川大学をはじめとする県内の学校に加えて、県外に進学した香川出身の学生まで含めれば、対象そのものは決して少なくない。

数えるときは、合計ではなく経路ごとに分けることが肝心である。香川の企業で多いのは、学校経由と紹介で大半が埋まっていて、そこが細った年に一気に採れなくなるという形である。

中小企業が取れる勝ち筋は3つに絞られる

大手と条件で並べない会社が選ばれるとき、効いているのは任される仕事の広さ、意思決定の速さ、生活の見通しの3点である。香川県の企業であれば、3つ目はとくに具体で語れるはずである。

重要なのは、この3つを社内の実感ではなく学生が検証できる形で出すことである。「風通しがいい」ではなく「入社2年目が担当している案件の規模」まで書けたとき、初めて比較の材料になる。

まず決めること

市場を理解しても、決めるべきことが決まっていなければ動き出せない。次の3点を、仮でよいので先に確定させておきたい。

どの生活圏の学生を対象にするか（県内のみか、県外在住の出身者まで含めるか）
何人を、どの部署に、いつ配属するか
採用に使える予算と、担当者が月に確保できる時間

香川県の採用を考えるときの基礎データ

香川県の主な産業は冷凍食品、機械、造船、金融である。企業の集積は高松市と丸亀に偏りやすく、坂出に拠点を置く会社ほど、通勤と住まいの条件を先に示さないと比較の土俵に乗りにくい。

県内の主な高等教育機関としては香川大学、四国学院大学が挙げられる。学校経由の接点はここが起点になるが、それだけでは県外に進学した香川出身の学生には届かない。両者は別の対象として設計したい。

四国という括りで見ると、香川の企業が比較される相手は三つに分かれる。四国の同業、高松市に拠点を持つ企業、そして学生が進学先で接している都市部の企業である。どれと比べられているかで、出すべき条件が変わる。

よくある誤解

「知名度がないから採用できない」という説明も、そこで止めると打ち手が出てこない。知らない会社であることは、個別に声をかければ解消できる。問題は、知った後に志望度が上がる材料が用意されていないことのほうである。

「まず露出を増やす」という発想も、順番として逆になりやすい。誰に向けた募集なのかが決まっていない状態で露出だけを増やすと、応募の対応に担当者の時間が奪われ、本当に採りたい層に時間を使えなくなる。

「面接は人柄を見る場」という言い方も、そのままでは評価がぶれる。人柄という言葉が指すものは面接官ごとに違うので、実在する社員から逆算して行動で書いておく必要がある。

自社に当てはめて考える

次の項目は、採用担当だけでは答えられないものを含んでいる。配属先の上長と一緒に確認するほうが早く埋まる。

香川県のどの生活圏の学生を対象にするかが決まっているかどうか
募集要項に勤務地が市区町村まで書かれているかどうか
接点の経路ごとに昨年の実績人数を出せるかどうか
応募から一次面接までの日数が決まっているかどうか

埋まっていない項目が多いときほど、全部を一度に片づけたくなる。しかし同時に動かすと、どれが効いたのか分からなくなる。一つずつ変えたい。

よくある質問

Q. 社長が最終面接に出ますが、それで十分でしょうか。

経営者と直接話せることは中小企業の強みですが、最終面接だけに出ると「確認の場」になってしまいます。志望度は選考の前半で動くので、可能なら早い段階で一度顔を出すほうが効果は大きくなります。

Q. 採用にかけられる予算がほとんどありません。

予算をかけずにできることを先に済ませたいところです。募集要項に勤務地と仕事内容を具体的に書く、応募から面接までの日数を短くする、辞退理由を記録する。この3つはどれも費用がかかりません。

Q. 学校のキャリアセンターに行っても相手にされません。

キャリアセンターは、送り出した学生がどうなるかに責任を感じています。実績のない会社の求人をいきなり前に出すことはしません。求人票ではなく「どんな仕事を、どんな学生に任せたいか」を説明する資料を持って、複数年かけて関係を作る前提で臨みたいところです。

この記事のまとめ

採用の設計は、一度作ったら終わりではない。毎年の結果を見て、どこを変えてどこを変えないかを決める作業そのものが設計である。

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この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
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