茨城県で新卒の母集団を作る｜応募が集まらない会社がまずやること

公開日 2026年9月12日茨城県の新卒採用エリアから探す

学生は会社を知らないのではなく、そもそも選択肢として認識していない。認識されていない状態から始める以上、こちらから名指しで声をかける手段が要る。

母集団は「集める」前に「決める」

母集団形成という言葉は、たくさん集めることだと受け取られがちである。しかし茨城県の中小企業で実際に必要なのは、対象を決めてから集めることであって、順番を逆にすると母数は増えても選考に乗らない応募ばかりが残る。

対象を決めるとは、条件を並べることではない。配属先で何をしてもらうかを一行で書ければ、求める素養はそこから逆算できる。

茨城県で対象を決める三つの軸

対象の決め方には、地域・学校・志向という三つの軸がある。茨城県の企業の場合、この三つをどう組み合わせるかで母集団の作り方がまったく変わる。

地域の軸では、茨城在住の学生に限るのか、県外に進学した茨城出身者まで含めるのかを決める。後者を含めるなら、県内の学校訪問だけでは接点が作れないため、手法そのものを変える必要が出てくる。

ここで書いていることは、採用人数が年に1〜2名の会社と、10名以上採る会社とでは重みが変わる。自社の規模に合わせて、どこまでやるかを決めていただきたい。

接点を経路ごとに数える

母集団を増やしたいなら、まず今ある接点を経路ごとに数えるところから始めたい。学校経由、説明会、インターン、紹介、スカウト、自社サイトからの直接応募。この6つに分け、昨年それぞれ何人だったかを書き出す。

茨城県の中小企業では、学校経由と紹介に偏っていることが多い。どちらも関係性に依存する経路なので、担当者が代わると途端に細くなるという弱点を抱えている。

足りない経路から手をつける

数え終えたら、いちばん細い経路から太くするのが原則になる。すでに太い経路をさらに伸ばすより、ほぼゼロの経路を立ち上げるほうが、総量としては増えやすい。

とくにスカウト型のサービスは、対象を決めてから動くという母集団形成の原則にそのまま合う。検索条件が対象の定義そのものになるので、決めたことがそのまま運用に反映される。

確認しておきたいこと

母集団の話に入る前に、次の点が整理されているか確認したい。ここが曖昧なまま集めても、選考の途中で判断がぶれる。

採用したい人数と、配属先が決まっているか
対象に含める地域の範囲（県内のみか、県外出身者も含むか）が決まっているか
接点の経路ごとに、昨年の実績人数を出せるか
選考に乗せる最低条件（必須要件）が一行で言えるか

茨城県の採用を考えるときの基礎データ

茨城県の主な産業は素材・化学、電機、研究開発、農業である。企業の集積は水戸市とつくばに偏りやすく、日立・ひたちなかに拠点を置く会社ほど、通勤と住まいの条件を先に示さないと比較の土俵に乗りにくい。

県内の主な高等教育機関としては茨城大学、筑波大学が挙げられる。学校経由の接点はここが起点になるが、それだけでは県外に進学した茨城出身の学生には届かない。両者は別の対象として設計したい。

関東という括りで見ると、茨城の企業が比較される相手は三つに分かれる。関東の同業、水戸市に拠点を持つ企業、そして学生が進学先で接している都市部の企業である。どれと比べられているかで、出すべき条件が変わる。

よくある誤解

「採用は人事の仕事」という切り分けも、中小企業では機能しにくい。配属先の上長が何を任せたいかを言語化していないと、求める人物像も決まらず、面接での判断もぶれる。

「地元の学生は地元志向だから条件は多少劣ってもよい」という理解も危うい。地元で働きたいという前提の上で、条件は他社と比較されている。志向と妥協はまったく別のものである。

「面接は人柄を見る場」という言い方も、そのままでは評価がぶれる。人柄という言葉が指すものは面接官ごとに違うので、実在する社員から逆算して行動で書いておく必要がある。

自社に当てはめて考える

ここからは自社の話になる。社内で答えが揃わない項目があれば、そこが手をつける場所だと考えてよい。

茨城県のどの生活圏の学生を対象にするかが決まっているかどうか
募集要項に勤務地が市区町村まで書かれているかどうか
接点の経路ごとに昨年の実績人数を出せるかどうか
応募から一次面接までの日数が決まっているかどうか

確認した内容は、配属先の上長にも共有しておきたい。採用担当だけが把握している状態だと、判断が必要になったときに止まる。

よくある質問

Q. オンラインでの選考だけで内定を出してもよいのでしょうか。

対面の機会をどこかに一度は入れたほうが、入社後のずれは減ります。ただし茨城県の企業が県外の学生を対象にする場合、最初から対面を求めると接点そのものが作れません。序盤はオンラインで完結させ、終盤で一度来てもらう（交通費の扱いを先に明示する）という順番が現実的です。

Q. 学生から見た自社の魅力が分かりません。

社内で当たり前になっていることほど、外から見ると特徴になります。素材・化学や電機に関わる仕事であれば、自社の製品やサービスが最終的に誰の手に届いているかを説明できるだけでも、学生の見方は変わります。社員に「この仕事で面白いと思った瞬間」を聞くところから始めるのが早道です。

Q. 保護者への説明まで必要ですか。

地方の新卒採用では、保護者の理解が結果を左右することがあります。会社案内を学生本人にしか渡していないなら、そこに伸びしろがあります。所在地・事業内容・雇用条件が第三者にも分かる形の資料を1枚用意しておくだけでも違います。

この記事のまとめ

全部を一度にやる必要はない。この記事のなかで、自社がまだ手をつけていないものを一つだけ選んで、次の採用シーズンの頭に置いてみてほしい。

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この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
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