岐阜県で新卒の母集団を作る｜応募が集まらない会社がまずやること

公開日 2026年9月12日岐阜県の新卒採用エリアから探す

学生が知りたいのは会社の実績ではなく、自分がそこで何をするかである。この一点に答えていない情報は、どれだけ量があっても判断材料にならない。

母集団は「集める」前に「決める」

応募数を増やすこと自体は難しくない。条件を緩め、露出を増やせば数は動く。問題は、増えた応募の対応に担当者の時間が奪われ、本当に採りたい層に時間を使えなくなることである。

先に決めるのは、学歴や専攻ではなく「入社後に何を任せるか」である。任せる仕事が決まれば、必要な素養は自然と絞られる。

岐阜県で対象を決める三つの軸

対象の決め方には、地域・学校・志向という三つの軸がある。岐阜県の企業の場合、この三つをどう組み合わせるかで母集団の作り方がまったく変わる。

学校の軸では、岐阜大学のように県内で接点を作りやすい学校と、県外の学校を分けて考えたい。前者は関係づくり、後者は個別の声かけと、アプローチの種類が違う。

同じ打ち手でも、業種と地域が変われば効き方が変わる。うまくいかなかったときに手法のせいにする前に、前提が自社と合っていたかを見直したい。

接点を経路ごとに数える

母集団を増やしたいなら、まず今ある接点を経路ごとに数えるところから始めたい。学校経由、説明会、インターン、紹介、スカウト、自社サイトからの直接応募。この6つに分け、昨年それぞれ何人だったかを書き出す。

ここで多くの会社が気づくのは、実は一つの経路に依存していたという事実である。その経路が不調だった年に一気に採用できなくなるのは、このためである。

足りない経路から手をつける

手をつける順番は、太い経路の上積みではなく、細い経路の立ち上げである。伸びしろが残っているのは、まだ使っていない経路のほうだからである。

多くの岐阜県の企業で手つかずなのが、こちらから個別に声をかける経路である。学生のプロフィールを見て、合いそうな人にだけ連絡する形は、母数を追わずに母集団の質を上げられる。

確認しておきたいこと

母集団の話に入る前に、次の点が整理されているか確認したい。ここが曖昧なまま集めても、選考の途中で判断がぶれる。

採用したい人数と、配属先が決まっているか
対象に含める地域の範囲（県内のみか、県外出身者も含むか）が決まっているか
接点の経路ごとに、昨年の実績人数を出せるか
選考に乗せる最低条件（必須要件）が一行で言えるか

岐阜県の採用を考えるときの基礎データ

岐阜県の主な産業は輸送用機械、プラスチック、陶磁器、繊維である。企業の集積は岐阜市と大垣に偏りやすく、多治見・各務原に拠点を置く会社ほど、通勤と住まいの条件を先に示さないと比較の土俵に乗りにくい。

県内の主な高等教育機関としては岐阜大学、岐阜薬科大学が挙げられる。学校経由の接点はここが起点になるが、それだけでは県外に進学した岐阜出身の学生には届かない。両者は別の対象として設計したい。

東海という括りで見ると、岐阜の企業が比較される相手は三つに分かれる。東海の同業、岐阜市に拠点を持つ企業、そして学生が進学先で接している都市部の企業である。どれと比べられているかで、出すべき条件が変わる。

よくある誤解

「地元の学生は地元志向だから条件は多少劣ってもよい」という理解も危うい。地元で働きたいという前提の上で、条件は他社と比較されている。志向と妥協はまったく別のものである。

「面接は人柄を見る場」という言い方も、そのままでは評価がぶれる。人柄という言葉が指すものは面接官ごとに違うので、実在する社員から逆算して行動で書いておく必要がある。

「選考は丁寧にやるほどよい」というのも一面的である。回数が多く期間が長い選考は、それ自体が辞退の理由になる。各段階で何を判断するかを決めれば、回数は自然と適正になる。

自社に当てはめて考える

実行に移す前に、いまの状態を書き出しておきたい。書き出してみると、思っていたより決まっていないことが見つかる。

岐阜県のどの生活圏の学生を対象にするかが決まっているかどうか
募集要項に勤務地が市区町村まで書かれているかどうか
接点の経路ごとに昨年の実績人数を出せるかどうか
応募から一次面接までの日数が決まっているかどうか

確認した内容は、配属先の上長にも共有しておきたい。採用担当だけが把握している状態だと、判断が必要になったときに止まる。

よくある質問

Q. 社長が最終面接に出ますが、それで十分でしょうか。

経営者と直接話せることは中小企業の強みですが、最終面接だけに出ると「確認の場」になってしまいます。志望度は選考の前半で動くので、可能なら早い段階で一度顔を出すほうが効果は大きくなります。

Q. 求人媒体への掲載はやめるべきですか。

やめる必要はありませんが、位置づけは変えたいところです。媒体は「知っている人が来る場所」であり、知らない人と出会う場所ではありません。認知を作る手段を別に持ったうえで、受け皿として使うのが噛み合います。

Q. 採用にかけられる予算がほとんどありません。

予算をかけずにできることを先に済ませたいところです。募集要項に勤務地と仕事内容を具体的に書く、応募から面接までの日数を短くする、辞退理由を記録する。この3つはどれも費用がかかりません。

この記事のまとめ

重要なのは、施策を増やすことではなく、うまくいかなかった理由を毎回言葉にして残しておくことである。それがそのまま翌年の採用設計の土台になる。

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この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
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